課程：組織學習研究
授課單元：
架構4 組織學習的發展趨勢及變革策略
架構5 五項修練之自我超越(personal mastery)與心智模式(mental models)
授課日期：2018年4月13日
授課地點：國立中正大學 教育學院R531
授課老師：吳明烈 教授
學號：605710003
學生：成教所碩二 李思瑩

今日上午，老師主要介紹組織學習的發展趨勢與變革策略。老師在課程一開始即讓我們討論該如何讓組織中的每個人都能夠接受組織所提出之訓練要求並願意付出時間接受訓練進行學習，我跟組員討論出的結果為要有良好的激勵制度，而制度背後需要靠共同的目標與良好的團隊環境去支持，其實，這跟組織中有沒有良性溝通是有很大的關係，換句話說，若能夠在有共同的目標基礎下進行對話，兼顧探詢與辯護，即在辯護自己的想法之下也能夠了解他人的意見，在這樣的對話下進行一次次的修正，我相信最終能夠達到我們所企求的共同目標。
而下午是第一組的報告，報告主題為自我超越與心智模式。身為報告組的我們，在這次的報告中除了進行課本導讀外，也額外找了不少的資料（影片、例子）來詮釋這個概念，此外，帶了幾個活動讓同學能夠體會這個概念的意涵。在報告結束後，評論組與老師給予我們不少建議，讓我們知道還有哪裡需要改進。其實身為第一組的我們壓力蠻大的，礙於準備時間之短暫等因素，我們未能夠好好完整呈現這個報告，實屬可惜！不過在進行活動時同學們的熱情參與真的讓人很開心，很感謝同學們認真跟著我們學習，謝謝大家的支持！另外，在這裡也要感謝我的組員Allen與怡臻，因為我是個臨場應變能力較差也比較容易緊張的人，表現上較為沒那麼好，還好有你們的支持，讓我們得以將這份報告完成，謝謝你們！
最後，回應到自己在課程中的心得回顧，最令人印象深刻的是上午課程中老師所提到的要看到工作的價值，並了解自己的心態為何，因為心態會影響做事情的態度，若你能了解並認同做這件事情的意義，你會更加積極。另外，在閱讀書籍時，看到我們往往在願景與現實中拉扯，造成「結構性衝突」的這個概念，這不禁讓我反思到一些自我評分不及格的事件及自己總是下定決定要做什麼事情卻往往做不到，真是一記當頭棒喝！課程結束後，真的是要好好督促自己不要在有這種衝突產生，並要常常反思自己處事態度，成為一個更好的人！
這次又是一個收穫滿滿的學習，謝謝老師！

以往對於組織學習的認知大概就兩樣，一是第五項修鍊這本書跟它有關，二是建立共同願景，僅此而已。所以，這學期選這門課，就是想瞭解這個被廣為探討的主題。

3/23的課堂中，有很多讓我印象深刻的概念：
1.以往認為 team 跟 group 沒什麼不同（中文是翻譯團隊跟團題，真的感覺差不多），不過經由老師解釋後，才知道團隊（team)跟團體（group)最大的不同是：team是有共同目標的。

2.組織學習跟學習型組織有什麼不同？
我想半天，就是無法用簡單的話語解釋，最後老師簡要的說明「學習型組織只是組織學習的支流」後，才恍然大悟。

3.原來組織學習還有分層次，分為單環學習、雙環學習跟再學習。

4.飛輪效應：一開始要累積動能，後面才會速度越來越快。（跟減肥停滯期的概念很像）

5.標竿學習不等於模仿：標竿學習是有經過內化、轉化以及創新的過程。

6.何謂「組織記憶」？經驗、技藝等，不會因為人的離開而消失，而且後人要應用時，能夠有效的檢索、提取。

7.「猴子文化」不是現在說的：你給香蕉，當然只請來猴子，而是指不問前因後果就跟著前人做（蕭規曹隨）。

當天還介紹了好多以動物為名稱的詞，讓我想起，我剛好在上課前一兩天才從網路知道：原來鬥魚只會跟鬥魚打架！不是看到什麼魚都打。這事對我的啟發是：競爭要找勢均力敵的對手，才會有意義！擺明會輸的戰爭，打了只會讓自己徒增無力感；擺明會贏的戰爭，對你來說一點成長也沒有。會特別有印象是因為這是我在自學英文時，很多資料都說：要從符合自己能力的教材下手，才能有效學習。

3/23的課程真的印證了「處處留心皆學問」這句話！

授課日期：107/3/23
授課地點：中正大學教育二館531教室
課程：架構二組織學習理論的發展與內涵、架構三組織學習文化的塑造
任課老師：吳明烈 教授
系所:成教所碩一
學號: 606710014
學生：陳舫
在此次上課中老師有說到組織文化，分別有煮青蛙文化、螃蟹文化、猴子文化、老鷹文化、土虱文化、雁行文化，有一些組織文化真的是沒有聽說過，透過這次上課才知道這些組織文化所代表的意思是什麼，在組織裡面發生是好還是不好。還有組織學習的五隻手，握手、舉手、牽手、拍手、動手，這些動作很常見，但是在組織要做得好但也很不容易。
課程的最後老師讓我們出去外面去尋找，在校園中可以發現那些組織文化，我們這組說的是蜜蜂文化，從一個小小被廢棄的蜂窩，開始慢慢地發想，透過短短的十幾分鐘，與組員的互動討論，真是很好的收穫。

課程名稱:組織學習研究
授課時間:04/10
學生：王佑晴
學號：107409501
課程主題：五項修練之團隊學習
在團隊中團員們必須輪流地使用深度匯談與討論的方式進行交談，而交談首先要點即是聆聽，再來是一步步地探究更複雜的問題，在過程中可能經歷了重重困難，所以需要透過反覆的練習找到解決方法，一起達成共同的目標，使整體發揮的力量大於個別力量的總和，達到團隊學習的意涵。

今天擔任的是導讀部分，希望藉由簡短介紹聆聽火山的聲音這本書來傳遞更清楚的深度匯談概念，由於部分情節略過造成同學聆聽的不便，於是這一次導讀的經驗讓我學習到了除了理解導讀內容外透過說故事分享概念的技巧需要大大的增強，期許自己下次在其他課程的導讀能更加完整地呈現。

授課日期：107/3/23
授課地點：中正大學教育二館531教室
課程：架構2組織學習理論的發展與內涵 & 架構3組織學習文化的塑造
任課老師：吳明烈 教授
系所:成教所碩一
學號: 606710007
學生：柯帛江
組織的學習必須透過個人的學習，但組織的學習不等於組織成員個人的學習，必須提升至組織的層面上，在個人學習、團隊學習及整體組織的學進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力。
觀察別人的經驗組織成員的相互了解與分享促進組織創新、增進應變能力、提升問題解決能力、增進個人成長 。
不論是從個人到團體，都會有新的創新及應變能力，而這也是我選擇這堂課程的原因。因為工作關係，知識不斷的獲得更新，但又怎去分享這個資訊？ 不論是透過個人衛教或實際教導，又或是老人及年輕人接受程度的不同，希望經過這堂課的學習，能有更多不同有創新的想法，能解決在職場上會遇到的問題。

課程：組織學習研究
授課單元：架構2組織學習理論的發展與內涵
架構3組織學習文化的塑造
授課日期：2018年3月23日
授課地點：國立中正大學 教育學院R531
授課老師：吳明烈 教授
學號：605710003
學生：成教所碩二 李思瑩


這門課是我第一次修明烈老師的課，而3/23是第一次的授課（上次上課主要是講解課程大綱），由於之前沒有上過老師的課，所以這次有點緊張呢！
此次授課內容主要為組織學習的理論內涵及組織學習文化的塑造，老師在上午解說組織學習的理論內涵，透過授課及討論，讓我了解組織學習與學習型組織的差異，也就是組織學習是學習型組織的發展策略。另外，上午的課程令一個讓人印象深刻的是組織學習的五隻手：握手、舉手、牽手、拍手、動手，這五隻手是看似很簡單但事實上自己也不容易做到的，這讓我省思自己是該好好調整一下，讓自己要在組織中更活躍！下午的組織學習文化的塑造則是透過許多生動的故事及其背後的寓意，讓我更加了解每個組織學習文化的意義。課程最後段，我們分組到大自然觀察，找尋體會到組織學習文化，我們這組觀察到螞蟻，發現螞蟻的團隊合作、無私的精神，這是現今組織較為欠缺的，因此有這體悟。
老師運用透過多元的教學活動，使課程活潑有趣，讓我對組織學習有初步的了解，也期待自己在接下來課程中更多的學習！

課程名稱：組織學習→團隊學習
上課時間：2018.04.10
課程心得：
整體的報告呈現方式很簡單、乾淨、明瞭，讓同學一目瞭然；報告內容架構清楚，由小到大的了解「團隊學習」的概念；整體脈絡清晰可見。
在實務的部分，雖有故事可以「說故事」的方式進行，但因故事情節有些部分交代不清楚，使故事有些卡住，此為需要加強的部分；實務也可再多加上國內外的一個實際例子來說明，讓整體的理論架構能夠與實務面做結合。
最後的實作部分，我個人是覺得有一個大家共同的主題去思考，會比較容易聚焦於該主題進行深度匯談；沒有主題也有沒有主題的好處，可以使同學進行各種討論。
在深度匯談中，我曾經在工作的場合裡，試過類似的經驗。團體的每個成員，都可以以「不打斷他人的談話」進行自己最深層的想法，這是一個中階管理者在面對領導者交替時刻的互相交流。也許當時團體中還是有人礙於其他人在場，而不願多說自己的想法，但至少在一個餐飲服務業裡，我自覺自己可以做到這部分，已經是對員工來說，很厲害了。
也許是透過當時的許多次與同事們的個別、團體對話，現在即使離職了，回到店裡與其他同事聊天，還是有很多同事看到我會來與我談許多自己的想法，而我現在則趨近於「鼓勵、支持」的方式回應。

課程名稱：組織學習→共同願景的形塑與經營
上課時間：2018.04.03
課程心得：
從傳統的共同願景來看，是以管理者的角度，由上而下去制定組織的願景，進而使組織裡的成員成為「接收使命」的人員，最後去達成組織的目的。
在彼得聖吉的五項修練共同願景裡，期望能讓組織、領導者、個人共同制定願景，進而協調、交流、討論，並努力達成。此種方式，能夠讓組織裡的成員與領導者皆能提出自己對於組織願景的想法，進而使成員與領導者共同支持這項組織願景，並共同為組織而努力。
以發展願景的基本能量來說，恐懼是領導者加諸在成員之上的感覺，成員會努力達成願景，但是卻沒有讓成員提出自己的願景，使得做起事情來心不甘情不願；希望是組織裡的成員與領導者共同制定願景之後，會對組織的願景有更深的希望。
我以前的工作是在咖啡廳，第一任的店長因自己即將離職，便對於共同願景沒有多深的想法，使得組織內部所有的成員(我的同事)對於這個組織(店鋪營運)沒有想法，甚至是有想法卻也沒有提出。
之後因我居中管理，我以組織的成員為主，以個別會談的方式，去了解組織成員的想法，並結合第二任店長的願景，盡量站在中間做一個橋樑，使店長的想法與其他同事的想法可以有正向的交流與溝通。
最後因為我考上研究所，要準備離職，就開始思索該如何讓店長與同事間的交流可以變成自動自發。後來即以鼓勵、支持的方式讓同事敢於對店長發表個人意見。
當時的我並沒有學習過五項修練，在這次的報告中，我體悟到我以前的行為舉止原來與共同願景是有相關，即自覺原來我的實務經驗是有理論基礎，並還有更多更值得學習的部分。