組織學習研究的回顧與前瞻
時間：6/13
地點：暨大
學生：簡美雲
學號：106409501

「組織」是社會科學、自然科學許多知識領域的基本概念，以社會實體的「組織」概念來看，是以人為主要元素構成的系統，並具有目標、行為與動。組織如果不成長就會停滯，當世界潮流一直在進步的結果，就是物競天擇，等著面臨被淘汰的命運。所以組織要有組織學習，以阿吉利斯(C.Argyris)、熊恩(D.Schon)兩人於1978年著《組織學習:行動理論之觀點》一書最具代表性。他們認為組織學習的意義為:“組織學習是為了促進長期效能和生存發展，而在回應環境變化的實踐過程之中，對其根本信念、態度行為、結構安排所為的各個調整活動；這些調整活動藉由正式和非正式的人際互動來實現。”。

組織學習的層次有4種〜個人學習，團體學習，組織學習（彼得聖吉的五項修練：團隊的集體智慧高於個人智慧，運用深度會談，打破自我防衛) ，組織間學習（向競爭對手學習)。

組織學習的類型有3種〜單環學習（組織內部，檢視糾正錯誤的基本過程)、雙環學習（重新修正檢查工作系統、工作制度、規範本身是否合理，分析導致錯誤或成功的原因。涉及對外在環境的適應)、再學習〜整合提升（創新式學習，具有自我轉換的能力)。

在戰略管理名著〈競爭大未來〉一書中,蓋瑞•哈默爾(Gary Hamel)與普哈拉(C.K Prahalad)把學習看成累積資源的重要途徑,是發展與取得構成企業核心能力的技能與技術的基本手段,是改變企業"基因密碼"、擴大管理框架、實現基因多元化的必由之路。在〈基於能力的競爭〉一書中,哈默爾與黑恩更是詳細論述了組織學習與核心能力、競爭優勢的關係。他們認為,競爭優勢並不來源於產業結構和網路中企業間的關係,而是對難以模仿的知識、技能、資源與核心能力的占有。因此,長期持久的競爭優勢需要企業比競爭對手能持久地創造出核心競爭能力; 需要企業至少占有一種核心能力,以適應迅速變化的市場和環境條件,所以組織必須不斷地強化核心能力。而核心能力不能給予,只能從企業內部構建。有兩種途徑來開發核心能力:一是開發和學習新的能力;二是強化現存的能力。這兩種途徑都必須通過組織學習來完成。因此,企業競爭的優勢歸根結底來源於組織學習。

學習型組織指企業透過「組織學習」實現員工知識更新和保持企業創新能力理論和實踐。企業通過學習型組織試圖使員工獲得個人價值得以體現的滿足，並使組織績效得到提高。1990年，麻省理工學院的彼得•聖吉出版《第五項修練》，提出了「五項修練」不斷的終身學習，以提升企業的競爭力包括自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考。為組織學習對這一理論進行了更全面的闡述和推廣，掀起企業界大改革，重新思考組織學習的重要性與執行運用方法。

台灣也將這樣的學習型組織理念運用於政策實施：2010年學習型城市政策，2011-2014年學習型城鄉〜社區永續發展實驗站計畫等。組織學習是人與組織的修練，一切從「改變」開始。加上組織學習的五種觀點：共學、共享、共好、共樂、共憶。我們還要攜手共創台灣的未來，台灣加油！

日期：2017-05-20(六)~21(日)
授課地點：惠蓀林場
課程：二校三班校外共學研習
指導教授:吳明烈 博士
學生:林美齡 105409508

此次校外共學我只上了半天，有礙於【高齡自主學習團】的培訓課程，因教育部規定，在培訓過程中請假不得超過4小時。不過我還是拜這請假4小時所賜，很榮幸還可以即時參與5/20(六)下午的課程並趕上我所要報告的，以組織學習角度來看當今【基層牙醫診所】個案分析討論，縱使時間行程是如此的緊湊，但看見老師及同學們經過早上半天的相見歡及一系列的活動，雖然我沒能參與，但讓我有種祥和、歡樂的氣息，尤其是來自不同學校的學長、姐及同學們，那種彼此互動的相處氛圍，感覺彷彿大家早已認識多年知己的好朋友了。從此觀看:因著老師的帶領，大家都有共同的目標、有共同的願景並達成共識，即付諸行動，貢獻所能，在彼此互相學習，互相交流、彼此分享，將共同目標、共同願景及要達成的共同任務-【組織學習研究】課程；又藉由老師導引，將同學二校三班校外共學研習營，彼此在切磋的學習當中有所感動並擦出了愛的火花，呈現出往後所持有的五共；共好、共學、共有、共享、共憶，這成果代表著同學們在這學期所學【組織學習研究】之課程 ，都是經過了個人的內化、同學共同研討，達成共識後，開始付諸行動、執行實施，不斷的實作實務，才會有此次完善的校外教學共學營豐碩的績效，也達成並發揮了有效能的組織學習團隊精神。下次若再有機會，我定會排除萬難，一定會全程參加校外共學研習營這麼有意義的活動，可使我的人生歷練更艷麗、更豐盛，更能體驗出人生不同層面的價值觀。

組織學習有感
1.建立學習型組織並無固定模式，須用心經營。
2.創造富有樂趣與情意的學習型工作環境，能提升組織學習的意趣與建立。
3.經驗豐富的領導人建立學習型文化時會注意聆聽與反省(反思)。
4.當組織學習具備深度匯談的能力之後，組織成員將了解自己與他人有著密不可分的關係，因此會強化社會人際網路。
5.組織學習能整合學習與工作，了解工作現況發揮效用，甚而得到支援。
6.反思是具有批判性的思考。透過反思可得到能量。
7.學習型組織一遇瓶頸或困難，能隨即進入解決問題的路徑中。
8.組織學習的領導者需以身作則，挑戰新的學習的方法。
9.每位成員都須視每次的問題與瓶頸，不僅是挑戰也是絕佳的學習機會。
10.組織中如果有需要配合，隨時傳呼，慢慢改善與調整。
11.組織學習的成員堅信：任何事都是有可能實現的！
12.在嘗試或實驗新的改變之前，不宜大肆宣揚，平穩、平緩的溝通與分享是最佳的說明方式。
13.當上級或其他工作成員看見組織學習產出的價值後，此一成效及有可能成為公司的管理方式變革、更新，或形成公司文化。

套用系統思考基模之諸業見解與嘗試延伸
九個系統基模：
一. 反應遲鈍的調節環路：供過於求的循環，其實行動已超出目標 亦即；如生產線上須正視庫存品的增加或隱憂，又或是「急驚風遇上慢郎中」，改革迫切的當頭遇上改善緩慢的狀況。
二.成長上限：「為何要憂慮尚未發生之事？目前正一片大好大幅成長呀！」在土地資源有限的現下；大量開發取得資源，開發殆盡之後房價上升此城鎮亦不再持續成長！故及早考量或防範除去/減弱限制的來源！。
三.捨本逐末：頭痛醫頭、腳痛醫腳、臨時抱佛腳，此治標不治本方式處理問題，時日久之將喪失處理問題的真正能力！如：幫助公司業務員銷售貨品與現有客戶之同時，也須幫助業務員持續開發客源/客戶深化、加強未來發展之能力。
四.目標侵蝕：「把目標績效降低點該能應付過去日後再嚴格要求吧！沒事的！。長此以往將與目標或標準距離或績效越來越遠。而原本績效卓著者一旦降低標準之後成就亦將漸漸減少。該堅持目標或標準！
五.惡性競爭：在日趨惡性競爭態勢下，尋找雙贏甚或三贏惡略以扭轉對峙升高、利益減少之威脅；否之，或因惡性競爭而從市場消失！同業興訟、婚姻破裂、削價競爭皆屬此類，當採平和行動方針確保彼此福祉。
六. 富者越富：此指多得資源則表現日益更佳；而對手則陷入：每況愈下之反差「增強環路」之象。當將：「同一」資源予以「區分」規劃以減少不要之競爭，彼此獲益。如家庭與工作之抉擇、衝突？時常加班晚歸疏於經營家庭生活，而至於回家是苦痛之事！此時當眾視時間之均衡分配，降低一方「增強環路」產生！
七.共同的悲劇：「過去充沛的資源、充裕的環境，但現今運轉日益困難，必須更努力以獲得利益」！透過教育與管制、同儕壓力或是設計調解機制得以管理共同資源，必能讓資源更能使用長久。如：共同品牌的直營商與加盟商透過共同促銷計畫讓業績展開長紅；但售後服務與促銷合約條件讓加盟商人仰馬翻、疲憊不堪，最終只得縮減業務範圍減少獲利。又如：海洋資源各國競相開採，終致資源耗竭一般。
八.飲鴆止渴：一策略於短期施行有效，但於長期能引發後遺症，甚而引動根本問題惡化而終至難以自拔。如：高利借貸、嗎啡止痛皆屬此類。當聚焦於長期、長遠發展，並尋求長期適當之解決方案、以避免陷入惡性循環。
九.投資與成長不足：「過去一直是最好的，將來也會更好；但現下需儲存資源能量，故不宜過度投資」！若個人事業快速成長之時，而個人健康與家庭生活投資不足時，後續必能影響甚至阻礙事業之發展！
九個基模涵蓋以人為之主動態性複雜問題，由個人、組織乃至事業群狀況可分別觀察，以了解問題成因，進而尋找解決問題之配套對策。

授課日期：2017.06.09 (五) 09:00-16:30
授課地點：中正教育二館558教室
課程：架構八系統思考 架構九知識管理
架構十七組織學習電影賞析及探究 架構十八組織學習回顧與前瞻
指導教授：吳明烈 博士
學生：高碩一 劉黃麗萍
心得:這是一門不同以往學習過程的課程，感謝吳老師讓我有全新的課程體驗與學習，在這堂課裡深深的體會到團隊合作的重要性，有時候很懊惱功課怎麼這麼難，又很開心同學也有一樣的困擾，就..當大家聚在一起匯談時，那個火花就蹦出來了，原來打開組織學習的密碼就是 學習型組織 。
開學時，會選這門課是對吳老師有一種崇拜偶像和追星的驅使，因為吳老師在終身學習和組織學習課程領域是頂尖高手，也是領航員。所以走過，路過，千萬不能錯過，吳老師說:師父領進門，修行靠個人。當然，我會再跟著老師，把終身學習的精神繼續延伸到下學期，尤其是您常有富含哲學的短句和笑話，引用時感覺很有學問和深度，也讓我家茶餘飯後多了好多話題，哈哈..林志玲。
這學期，我覺得我是認真的學生，因為教師工作久了，多少存在著優越感，可是當退休離開我的舒適圈，才驚覺自己是井底之蛙，落後和無知的壓力，叫我不認真、不閱讀怎麼行呢?老師您真的很包容我..我ㄘㄨㄚˋ的半死的報告，您四兩撥千斤的帶過..讓我好溫暖。
知識學習需要過程慢慢內化..而學習態度須時時修練與提醒。我喜歡上課，喜歡跟老師和同學一起學習和研究，’快樂學習、改變和包容’，是我這堂課最大的收穫。

學生：鄭美惠 學號：103409511
終身學習-理念與實踐心得反思
第十四單元 樂齡學習的發展 【6/14】

在高齡化社會中，高齡者繼續學習，已被先進國家視為一項不可或缺的社會福利（林麗惠，2009）。高齡者與其他年齡層相較，不僅擁有更多的空閒時間，同時也擁有更多的生活經驗，另一方面，由於高齡期將面臨生理老化、退休生活和空巢期的衝擊，使得高齡者的學習需求，將不同於其他年齡層的群體，因此，推展樂齡學習以提升高齡者新的視界與生命價值，乃應視為國家重要政策。「樂齡學習」一詞係引自新加坡，近幾年來，台灣的樂齡學習活動蓬勃發展，為高齡教育開啟了一個新的里程碑，以樂齡為名的學習活動不僅大力展開，且逐漸為高齡族群所接受；同時，政府教育主管機關亦逐漸重視高齡教育，不僅經費方面有明顯的增加，更在課程內容與實施方式方面產生重大的突破。
黃富順(2012)認為老人人口迅速增加，老人學習商機也應運而生。李百鱗(2013)綜合許多研究，提出未來設計樂齡教育之課程或許可以注意到以下層面：一、參與者便利性；二、參與者成本；三、尊嚴之維護及個人獨立性之支持；三、課程提供管道之多元。而課程內容可以涵括之面向為：一、參與動機提升；二、提升生命意義；三、彰顯在地特色；四、活躍老化之課程及老人福利提供。
台灣樂齡學習環境之成長快速，樂齡學習機構遍及全台各鄉鎮，一方面是因應老人學習需求殷切之故，另一方面也是各界努力之結果，期待樂齡學習機會能更深入寬廣，提供滿足高齡者學習需求的方式與內容，讓第三年齡之高齡者甚而失能者，人人皆有機會學習，且處處可學習，為其開啟一扇新的視窗。

20170614-12
終身學習理念與實踐-樂齡學習的發展心得報告
指導教授:吳明烈老師 系所:終身學習與人力資源碩士班 姓名:林俊丞 學號: 104409503
風吹水流必循最有利之途徑，為學亦復如是，因此能事半功倍，高人一等。這是教授本週的訓示，言簡意賅，卻教人深省!這句話在研究所這種需要高度自主學習的領域裏很受用，以撰寫論文為例，起初要面對諸多的文獻，內容非常廣泛，在未聚焦之前需要廣泛閱讀，然後逐步去蕪存菁，才能終底於成。
本週輪到雅雯報告，題目是課綱第14單元-樂齡學習的發展，跟據行政院經建會2011年的報告指出，如果依照台灣現在人口老化的速度來看，22年後(2033年)台灣將超越日本成為主球最老化的國家，因此，建全樂齡學習的政策對台灣而言是刻不容緩的事情，因此，2008年起教育部在全國設立了225樂齡學習中心，對象從55歲開始且各樂齡中心有完整的經營指標及實施策略，中心經營團隊、講師及志工都需要接受專業的培訓；樂齡課程的架構以擁有活躍老化的理論基礎，積極拓展第三年齡層的廣度；樂齡學習中心在整個推動過程中有學者輔導團的訪視輔導，系上老師也擔任訪視輔導的工作，為臺灣的高齡學習，獻上樂齡學習專業應有的功能。
在雅雯精彩的報告中，讓同學重新完整地認識樂齡學習中心的創建及發展歷程，從背景的論述、理念的誕生、推動的歷程、實施的成果到未來的永續，有理論的基礎，又有國內外實例的分享，可以說是一篇很生動的報告。
本課程中我們討論了一個問題，就是到底學習與健康是否有直接的關係?跟據研究指出，學習與健康有直接關係，但非絕對，例如基因、飲食習慣、起居坐息、養生觀念、經濟條件等等都是變項，因此，如若在樂齡相關課程中融入一些正確觀念，導正以往不良習慣，不就是很一件很有意義的事了嗎?
最後，老師結論時勉勵我們平常要多運動、多互動以及多腦動，不要成天待在山洞一動也不動，這是不好地!

1060613組織學習研究的回顧與前瞻分享報告
指導教授:吳明烈 博士
學生:林美齡 105409508
一、組織學習的起始脈絡與發展:
從整體組織學習的發展脈絡觀之，組織學習的名詞與概念之正式提出，首次出現在賽門(H. Simon)於1953年時，強調組織重組與發展的過程，即是學習的過程，隨之，自年代組織學習概念的興起之後，組織學習的理念與實務發展漸受重視，迄至1970~1980年代，組織學習的理念與實務發展越趨成熟，1990年代之後受到美國組織學習學會Peter Senge大師等人的影響。然，有關組織學習理論與實務的研究，迄今歷經近五十年的發展，體系大致完備，二十一世紀之後，組織學習理論更廣為擴展，同時與組織發展的新思潮，如知識管理與知識經濟等概念相結合。而在實務發展方面，更是進入到具體實踐與反思期，在各領域與組織中廣被應用學習型組織躍為一項主流，促成了各類學習型組織的蓬勃發展。
當前的組織學習發展趨勢，主要可從塑造組織新學習文化，融合東西文化的組織學習、超越五項修練之外的修練、運用說故事的力量、增進生活資產與永續性、融入組織良善的訊息與意念、創新組織學習方式、培育組織終身學習者，組織學習的一項明顯發展趨勢，即是推動組織系統變革。改變向來是組織學習的重要本質。若要成功推動組織學習，個人與組織必須先學會改變，且是必須進行系統變革。
二、組織學習意涵、概念與文化:
組織透過持續性且有效的個人、團隊學習與整體組織的學習，進而解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發展。組織學習概念其一為組織進行學習；其二為組織促進學習。若就對象與範疇而言，組織學習涵蓋了個人學習、團隊學習與整體組織學習；若就層次而論則包括單環學習、雙環學習以及再學習。前者重視組織內部的適應過程；次者則重視組織對外在環境適應的過程；而後者則強調組織自我轉換的能力與提升解決問題的能力。
組織學習文化係指組織具有繼續學習的文化，而學習文化則成為組織文化的一項重要內涵，然組織成員是工作者也是學習者；在此組織中，不僅為個人進行學習，團隊與整體組織亦持續進行學習，並促使組織不斷創新與改善，進而成為實質動能的學習型組織。
三、組織學習的物質文化、制度文化與精神文化:
就物質文化層面而言，組織學習的主要特徵乃是在組織中能有完善的學習環境與設施，以提供成員從事學習的活動，同時能提供適當的誘因，藉以提昇組織效能者，亦應給與適當的報酬。
就制度文化層面而言，則需具備完善的訓練、學習系統以及增進組織
成員專業成長的管道，以協助成員的自我成長。均經由專業人員的妥善規
劃安排，根據事前規畫好的進修計畫確實徹底實施，不斷反省組織學習的成效是否已達成預期目標。
就精神文化層面而言，係指組織成員具有追求自我成長與自我實現的熱情與期望，組織亦能與整個社會環境相結合，真正溶入到外在環境中，成為整體社會環境中的一個實體。
四、組織學習推動組織系統變革:
組織學習的一項明顯發展趨勢，即是推動組織系統變革。組織學習大師聖吉(Peter Senge)則從人與制度層面的根本改變，提出了深層變革的概念。一種是人的價值、渴望和行為等內在因素；另一種是過程、策略、做法與制度等外在因素。深層「往底層移動」，徹底的改變。深層變革少不了學習；組織學習不只是做出新東西，還得建立新的做事方法，亦即養成持續變革的能力。
五、當代大師的變革觀點:
當代大師都在談論改變與闡述改變。改變不僅是一種理念與行動，從不同領域觀點來看改變:
(一)管理學大師杜拉(PeterDrucker)您要有效管理改變，現在就要改變，最
好的方式；主動積極、創造改變。
(二)趨勢大師奈思比(JohnNaisbitt)
(三)心理學大師嘉(HowardGardner)
(四)組織變革大師科特(John Kotter)
(五)組織學習大師聖吉(Peter Senge)
綜觀組織學習的報告如:自我超越、心智模式、共同願景的塑造與經營、團隊學習、系統思考及知識管理等等…。無疑慮的相信；學習不僅是一個組織內的現象，同時也是一種組織間的現象，人人應該時刻建立「學習－記憶－能力」的研究架構，多探討在關係學習歷程及關係記憶內部元素運作及對組織學習能力塑造的影響。因這些關係學習活動的知識散播對各種記憶形式、關係記憶的認知觀感與潛移轉化等記憶形式，對組織學習能力的塑造、關係學習的知識散播與資訊分享及對組織學習能力的塑造等等，皆都對我們人生啟發存有個人及至組織團體都有正向的成功及對有負面的失敗之影響。
面臨許多重大且快速的變革，過去像恐龍般龐大組織的時代已經結束，組織若要因應瞬息萬變的環境，就要改變過去只重視結構、規模的擴充，而忽略組織原本所擁有的智力及學習能力的管理觀點，且組織必須要能自我創新成長，具有彈性的組織設計，學習如何學習的技巧，唯有如此，才能在變動不居的環境中掌握世界脈動。這種新型態的組織，即為學習型組織，就是我們正所學習到的，這學期我對組織學習研究的一門課程的人生歷練觀感及收穫。