授課日期：2017.06.09 (五) 09:00-16:30
授課地點：中正教育二館558教室
課程： 架構八系統思考 架構九知識管理
架構十七組織學習電影賞析及探究 架構十八組織學習回顧與前瞻
指導教授：吳明烈 博士
學生：成碩二 劉芳君

跟著老師學習終身學習和組織學習二門課，老師德式教學風格與其他中正老師有所不同，感覺課堂外的教學非常好和舉辦跨校交流亦非常棒。
彼得．聖吉的「第五項修練」，核心就是系統思考內容，包含自我超越、改善心智模式、建立共同願景及團隊學習。在實作部分要引導同學了解在組織學習中要如何系統思考，首先先喚醒他們本身在場域工作的經驗回顧，進而能反思上完組織學習課程之後，對他們的改變是？，讓同學們去回想與反思。我自己認為上課都是為了要增能，受益最大的是自己，進而回去能應用在生活上，職場上。「學習生活化、生活學習化」，一直是老師傳授給我們的準則。
「知識管理」，芬蘭談知識管理的理論，滄維則報告企業界如何導入知識管理；從youtube找出管顧公司的教學影片，中午欣賞影片~春風化雨，談的是一位老師如何翻轉學校教育，鼓勵學生走自己的路，片中有許多團隊學習、合力解決問題、一起度過難關的片段，是很好的組織學習的範例。
最後師生一群漫步在校園步道，也彼此回顧自己在這學習組織學習課程分享自己的所見、所聞、所學與反思。

組織學習研究 第一次上課心得

授課時間：106.04.29
授課地點：暨大
課 程：組織學習研究(105終發專班)自我超越 , 改善心智模式
授課教師：吳明烈 老師
學生：林合鑫
學號：105436509

心得分享：

4月29日學校評鑑，老師再次耳提面命：終身學習與人力資源發展兩大專業定位。終身學習與人力資源發展為同心圓之概念，兩大專業相輔相成；在此關係體系中，終身學習位於內圈圓，作為本學位學程之專業核心；人力資源發展位於外圈圓，作為終身學習之專業的體現與運用，以培育研究生訓練管理、組織促進、學習領導、職能發展與績效提升之能力。開放式外圈則意含終身學習與人力資源發展專業的創新與突破！而教育目標則是：培養終身學習與人力資源發展研究及規劃管理之專業人才。
雖名為評鑑，但是對一個終身學習者而言，對於自己所學習的領域及科系的核心價值，確實必須要有深刻的概念與體會，這不僅是對於一個學校一個團隊的榮譽，也是對自我的一個責任與尊重，當我們對自己有絕對的尊重，他人必然用尊重的態度來互動，這是自我價值的肯定。
企業究竟是「成長」重要還是「創新」重要？張忠謀認為企業成長很重要，但不一定靠創新才成長。創新和轉型不一定是成長的必要因素，多投資機器廠房或多點人力投入市場，都可幫助成長。他強調，創新確實是增加附加價值的途徑，但不能急就章，必須建構在「市場機制」的創新才能成功。
產業經常研發新的機器設備與改善生產流程，期待提高績效創新成長。但是更多時候，人力資源質的提升，對成長與創新來說是非常重要的因素。尤其透過個人自我學習成長、組織成員互相學習成長、整體組織的成長，必能帶動全體人類的成長進步。故彼得·聖吉在研究中發現，要使企業茁壯成長，必須建立學習型組織，即將企業變成一種學習型的組織，並使得組織內的人員全心投入學習，提升能力在本職崗位上獲得成功。透過彼得聖吉大師的鉅著《第五項修煉》，將使我們進入學習型組織，把組織學習提升高更高的層次。五項修練概括地說：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考，本學期將逐步學習繪大師精闢見解。
自我超越
自我超越是學習塑造個人願景-你一生最想創造出來的成果-並且實際評估自己的現實生活。它可以培養出一種內心的力量，幫助你實現追求的目標。自我超越要先認識自我，蘇格拉底說：人生最重要的一件事就是認識你自己。我是誰？我對自己有什麼看法？我能夠做什麼？我有那些可取之處？英國心理學家魯夫特(Joseph Luft)與英格漢(Harry Ingham)提出了「周哈里窗模式」(Johari Window)，說明每個人的內在都像一扇窗，周哈里窗（英語：Johari Window）展示了關於自我認知、行為舉止和他人對自己的認知之間在有意識或無意識的前提下形成的差異，由此分割為四個範疇，一、是面對公眾的自我塑造範疇，二、是被公眾獲知但自我無意識範疇，三、是自我有意識在公眾面前保留的範疇，四、是公眾及自我兩者無意識範疇，也稱為潛意識。「自我超越」是指一個人總是能認清自己真正的願望，為了實現願望而集中精力，培養必要的耐心，並能客觀地觀察現實，這是建立學習型組織的精神基礎。
自我超越的特點：挖掘出內心向上的欲望和潛能，以一種積極的、創造性的態度對待生活。一個能夠自我超越的人，一生都在追求卓越的境界，自我超越的價值在於學習和創造。這是個人願意自我挑戰、發揮潛能以達成自我實現的修練。人生只有透過持續不斷的學習，不斷地超越自己，才能朝目標邁進！
改善心智模式
心智模式是根深柢固於心中，影響人們如何理解這個世界，以及如何採取行動的許多假設、成見或甚至圖象、印象。把鏡子轉向自己，是心智模式修練的起步；藉此，我們學習挖掘內心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，並嚴加審視。古人常要我們可以反求諸己，沒有任何人可以去改變別人，除非他自己願意改變。所以我們要觀向自己的內心反思，並以開放的心靈接納別人的意見。
賈伯斯（Steve Jobs）在2005年美國史丹佛大學畢業典禮上，送給畢業生的勉勵是：「求知若飢，虛心若愚。」 也是告訴我們必須竭盡所能的學習，並且要有寬大胸懷，胸懷越寬廣，才可以容納更多的智慧。

時 間：2017.06.17(六)
地 點：中科106會議室
課 程：組織學習研究
授課教師：吳明烈 教授
學 號：105436519
學 生：黃雅惠
今天雖然請假無法去中科上課，但經由拜讀同學對下列主題之簡報檔案的導讀與分享，故將一些個人的心得想法簡單說明分享如下：
1.共同願景：
共同願景不是一個想法，它是在人們心中一股令人深受感召的力量。剛開始時可能只是被一個想法所激發，然而一旦發展成感召一群人的力量時，就不再是個抽象的東西，人們開始把它看成是具體存在的。如果你我只是在心中個別持有相同的願景，但彼此卻不曾真誠地分享過對方的願景，這並不算共同願景。當人們真正共有願景時，這個共同的願望會緊緊將他們結合起來。個人願景的力量源自一個人對願景的深度關切，而共同願景的力量是源自共同的關切。
在公司內部，共同願景會改變大家與公司的關係，會帶來共同的認同感，清晰明確的目標也會很自然地給大家帶來勇氣，這種勇氣的分量與作用是巨大的，它激勵我們在工作中敢於承擔責任，勇於探索和實驗。
企業中所有員工的價值觀、使命感和目標都是共同的，為了實現這一目標，大家共同努力，主動認真的學習、最求卓越的精神。在一個企業中，企業的管理者所要追求的最高境界就是建立共同的願景和理想，激發團隊的使命感，這種共同願景的建立不是基於壓力之上，而是所有員工發自內心的願望，否則，如果有一個員工的願望是脅迫的，那麼團隊的使命感就很難被激發，企業的發展也會遭受到一定的阻礙。
2.系統思考：
系統思考著重點是系統中的動態行為，以及產生動態行為背後的結構。為什麼系統思考如此重要，而缺乏它會導致組織學習的智障？原來當我們面對複雜問題時，總是習於將其分割成可以處理的片段來思考，然後加以整合。分割使我們喪失了更深入觀察整體形成的要素，因而無法得知組成分子之間整體的互動關係，以及其所形成的複雜現象，即使只是兩三個變數，就可以複雜到不可思議的地步；故彼得聖吉將其命名為「動態性複雜」。有時它會抵消個人或群體改善問題的所有努力，它會「誘使」我們捨本逐末、避重就輕、愈治癒糟、一再犯錯，甚至興奮而努力的製造共同的悲劇。
3.知識管理：
知識管理的意義，是對所有知識的取得、學習、評估整合與創造新知，並將知識視同資產
般進行管理，使知識能有效地增進企業資產價值的活動。有效的知識管理可以增加企業或組織無
形的資產，企業組織推動知識管理，不僅有助於其成員的專業知識之成長，而且也能夠提昇行政
工作和生產作業績效的效果。知識管理包含了知識的「收集、整理、散布、應用、更新、創造」
一系列的步驟，每個步驟都有它的必要性，缺一不可。它不只是知識的收集與整理，在收集及整
理之後，應主動把它散布給使用者去應用，同時不斷地更新知識庫的內容。更應鼓勵企業或組織
成員分享自己的經驗與創意，創造新的知識。

授課時間：106.05.20~106.05.21
授課地點：南投仁愛鄉惠蓀林場、清流部落
課 程：組織學習研究(105終發專班)
授課教師：吳明烈 老師
學生：林合鑫
學號：105436509

心得分享：
期待已久的跨校組織學習研修會終於到來，因為之前跟中正學長姐有保持互動，所以彼此並不陌生，這次又再加入更多新夥伴，共學陣容更趨於強大。
名為二天的共學研修，事實上早在幾個月前就開始針對研究內容開始討論架構及分工，也就是說從分組開始我們已經在實踐如何成為有效率的學習型組織，這樣的學習歷程彌足珍貴。網路無國界讓我們不受限於時間、地點、距離，透過網際網路的便利，讓我們可以在群組中很快的約定好共同討論的時間，三組分別把各自的範圍及呈現方式做說明，也討論三組怎樣串聯讓彼此的報告裡，理論與實作及呈現方式，必須是整體的。
從這裡我們可以看見五項修練的影子，在共同的努力中輪廓愈趨明顯。團隊成員都是終身學習者，所以我們都明白要不斷的學習來達到自我超越的目的，比如說「大學之道，在明明德，在親民，在止於至善。」因為知道不足，所以帶著空杯心態來學習。學而後更知道不足，透過觀察、反思與學習，改善心智模式。我們的共同目標是做最完美的呈現，團隊之間會互相學習，每個團隊成員能夠不吝於提出看法，並且大方給予指教與接納不相同的觀點，而三組內容環環相扣的系統思考，把我們這組「組織方案規劃」主題，可以盡量完整的向同學報告。再加上其他各組的報告，我們在不斷的擴大學習領域裡，也擴大視野與更多元的思考。
值得分享的是，我與玉婷、秀芳這小組，負責的是「組織學習專案規劃」的理論部分。一開始我們努力研讀必要的革命這本書，也上網找尋不同角度探討本書的文獻資料，終於完成第一版本的簡報。透過與老師的互動，發現我們並沒有把方案規劃的精神呈現出來。所以我們立刻決定打掉重練，重新檢討方向與架構及簡報要怎麼呈現。也剛好我們三個同學都遇到最忙的一週，更少有交集的時間，但是默契是充足的，所以每當完成一個段落，會丟到LINE群組，同學自然的持續接棒延續，也就在極度片段的零碎時間內，把簡報完備起來。同學們在方案規劃這一塊並沒有太多的實務經驗，所以幾乎是一面理解內容、一面擷取綱要、再理解再修正， 一直到上台前仍然在修飾我們的內容，以及發想我們的演繹方式，希望做到同學們亦於理解且能夠深受感動，最終才有了最最最後更新版。態度決定一切，和同學們學習了精益求精、審慎表達，也期望我們持續用這樣的的態度與精神，可以把知識實踐並推廣，讓終身學習的理念實踐變成國人生活的一部分。
本次研修另外印象深刻的是--世界咖啡館議題討論。世界咖啡館是由華妮塔．布朗（Brown, Juanita）及大衛．伊薩克（Isaacs,David）所提出的一種在輕鬆的氛圍中，透過彈性的小團體討論，真誠對話，產生團體智慧的討論方式。在討論中，可以帶動同步對話、反思問題、分享共同知識、甚至找到新的行動契機。這種交談方式主張：人們與生具有足夠的智慧和創造力。
一開始夥伴們互相介紹，除了擴大對團隊成員的認識，並且拉近彼此距離，也建立了彼此互相信任與依賴。它倡導的就是平等而開放的對話，參與對話的每一位成員，不管是什麼背景，只要是被邀請進上桌，都是可以與其他人交流各自的看法。
並採取肯定式探尋法（Appreciative Inquiry）規劃出多個回合的議題討論（提問），鼓勵參與者在回合當中分享個人見地、積極聆聽，漸次在對談社群當中探索多元觀點背後的模式、觀點與深層問題。在各桌談話的過程，參與者不僅僅是表達自己看法，更重要的是「聆聽」對方講的話，然後透過「連結」重新組合，找到全新的觀點或從來沒有發現過的盲點。參與者可以在過程中，充分感受到自己的經驗與見解被聆聽與尊重，也從中學習到從積極聆聽當中，反思自己的思考框架，進而形成共識與洞見。所以在匯談中，同學們無不暢所欲言，極盡創作之能，希望可以激盪創造出更多新的思維。
在此給所有為這次活動努力的同學最大的掌聲，在整個學習過程中我們把更多價值的知識裝進行囊中，帶著滿足的喜悅結束這次的學習之旅。然而這樣的一個結束卻也是另一個起點，學長把原本的群組解散後，我們重組了一個「雁形讀書會」。期望透過彼此相知相惜，把學習的心態與力量可以透過學習型組織延續，並且藉由各自的專業，持續擴大彼此的視界及情感交流，也感謝老師運用不同的學習模式，引導我們來自不同領域的跨校交流，把這股力量擴大再擴大。

時 間：2017.06.17(六)
地 點：中科106會議室
課 程：組織學習研究-共同願景、系統思考與知識管理
授課教師：吳明烈 教授
學 號：105436527
學 生：陳秉宏
今天因故無法到堂上課，但透過仔細閱讀同學的簡報資料以及上課教材書籍後，茲將對今日課堂上之共同願景、系統思考與知識管理三大學習主題做以下概略之心得論述：
一、共同願景
共同願景，若對企業而言是指員工所共同持有的意象和景象，是企業所追求的目標，而共同願景的建立對於凝聚組織成員向心力是最佳且有效的方法。共同願景是透過組織成員之間相互交流、深度磨合再加以融合而成，是一種能夠激發組織成員為企業做出貢獻的期望或遠景，共同願景既是學習追求的遠景，又能反映出個別員工的願望，故其對學習型組織來說格外重要。
共同願景是建立於企業員工之共同價值觀上，其具有凝聚力及感召力，故共同願景能夠強化組織中團隊的向心力，進而創造出卓越的團隊。但必須注意的是，共同願景的建立並非企業家個人的單一想法或願望，因為這種願景並沒有結合個別員工的願景，企業主若利用職權或權威來命令員工或團隊必須接受其所建立的願景，則該種共同願景僅僅是一種口號而已，對於組織目標的達成上並不會有任何助益，甚至若有些員工不認同該願景，則可能出現績效低落，甚至造成員工冷漠地離開這家企業，故共同願景是組織所有成員所共同打造出來的，如此的願景不僅是企業的，也是個別員工願景的延伸，對於組織目標的達成才有助益。
二、系統思考
系統思考是一種有別於過去單一之思考模式，系統思考並非停止於局部、表象或問題本身的層次，而是思考前因後果與事件整體。系統思考是一種內在的修練，它結合了其他修練而成一體並予以強化，使得整體修練的效果大於其他個別修練之加總。故系統思考的修練與其他每一種修練有關的事件息息相關，每個細節均相互影響，故可以說是五大修練的核心。
對組織來說，組織也是一種系統，也會受到種種細小但息息相關的任何行動所影響，故組織成員必須修練系統思考，而系統思考是建立學習型組織最關鍵的修練。系統思考也必須有建立共同願景、改善心智模式、自我超越與團隊學習這四種修練以發揮其力量，系統思考的修練的重要性大於其他四項修練，故是一種整合其他修練的修練，並且要在開發其他修煉的情況下才能發揮自身的潛力。建立共同願景會促進組織成員對組織目標的承諾，心智模式的修練可以開啟我們的心胸，拔出深根蒂固的舊有思維，團隊學習能夠培育超越個人視角局限、以看清更大圖景的集體技能，而自我超越則激發一種個人動機，讓組織持續地學習。
三、知識管理
知識管理是一個組織創造新知識，發現、獲取、共享以及利用現有知識以實現競爭優勢的能力。而知識管理的目的，乃為了提高企業效益、增強競爭優勢、創新與永續發展。
組織或個人的知識管理是一種學習過程，知識管理本身並不會自行運作或執行，它必須要搭配有系統化之知識管理的推動措施，所以一個切實進行知識管理的組織無異於是一種學習的有機體，而有機的學習體制，在整個組織中包含其中的個別成員會不斷地追求新知識並且有效地學習。
在企業組織中若要導入知識管理，其成功的關鍵在於建立知識型導向的企業組織文化、建構互相信任且願意分享的組織氛圍，但最重要的是背後必須要有高階經理人的支持，而建立學習型團隊或組織以及績效考核制度也是不可或缺之措施。
在企業組織中，知識管理能夠達到確實執行的條件在於組織中的全體成員都必須參與。因此，如何塑造利於員工創新的工作環境，為企業推動知識管理的首要工作。

6月份「梅雨鋒」緩慢經過，西南氣流持續影響全台，也為中南部帶來豐沛的雨量，雖解除旱象但也造成災害。教授關心同學行車安全，特別提醒同學以安全為重、小心開車貼心的將上課時間延後半小時。回想這學期被工作追著跑，身心靈倍感煎熬，感謝主之眷顧堅持到期末，今日是組織學習最後一堂課，有三組同學分別導讀「建立共同願景」、「系統思考」及「知識管理」三個單元。
★「建立共同願景」單元由蓓貞及思婷導讀，共同願景是組織中人們共同持有的意象或景象，創造出眾人一體的感覺，並遍布到組織全面的活動，使不同的活動融匯起來，同時需要彼此交流分享(對話與聆聽)；共同願景絕非是高階主管閉門造車，或經由專家顧問的協助下的產物。官方說法的願景很少在每一階層內進行探詢及檢驗，因此無法使人了解與認同，也很難孕育出能量與真正的投入。
☆修練的三個層次：演練、原理、精髓，
1.演練：修練的學習者把時間及精力專注 於一些活動上。
2.原理：演練背後的理論根據。
3.精髓：修練純熟的個人或團體所自然體驗到的境界。
★「知識管理」單元由仁豪及郁諺導讀，美國生產力與品質中心（American Productivity & Quality Center, APQC)明確指出知識管理是一種有意的策略，以促使合適的人適時的獲得適當的知識，並協助人們分享資訊以及展開行動增進組織效能(APQC，2001)。基本上，知識管理是促使人們的內隱知識外顯化的過程，以在組織中有效的運用知識的效能。知識管理即是有效的獲得知識、儲存知識、分享知識、應用知識及創新知識的過程，進而發揮知識的最佳價值，促進個人與組織的持續發展。
KM=(P+K) S
P(People)人員 +(Technology)科技
K(Knowledge)知識 S(Sharing)分享
★知識管理的策略：
1.知識地圖：是指知識的庫存目錄，藉以告訴尋找的人，組織有那些知識目及分佈地點位置，以便員工按圖索驥找到知識來源。
2.知識庫：知識大致可分為二種性質，一種是客觀及易於語言表達的稱外顯知識；一種是主觀及不易形式化的稱內隱知識。外顯知識既是可以客觀補捉及描述的概念，就容易以具體方式儲存及流通。
3.知識社群：知識的創新與利用係於員工的頭腦之中，無法以任何系統代勞。因此企業除了知識庫的建立外，員工間知識的分享，亦是組織創新知識的重要過程。知識社群是指員工自動自發而組成的知識分享的團體，其凝聚的力量是人與人之間的交情及信任，或是共同的興趣，而不在正式的任務與職責。個人與組織如何有效獲得知識？可透過知識儲存、知識創新、知識分享、知識運用。人是知識最佳負載體，透過知識管理為知識價值遞增，透過知識運用轉化成為組織智慧，面對詭譎多變的時勢，學習學習型組織六項修練，開創新局。
★第五項修練－「系統思考」單元則由我和麗麗導讀，我先用美國智力測驗一張公車圖片來測試同學的觀看力，是否能連接過往經驗及擴大思考範圍去找答案，進而引導進入見樹又見林的這門藝術。賈伯斯曾說過創新只是把東西連接起來。當你問有創造力的人如何創造某事，他們會感到有點罪惡感因為他們沒有真的創造，他們只是能夠連接過去的經驗並組合成新的東西，而能夠做到如此的原因是他們比起其他人「有更多的經驗或更深入地思考經驗。」
☆組織的七項學習智障：
1.侷限思考：只對自己的職務負責
2.歸罪於外：從外部找錯誤的原因
3.缺乏整體思考：沒有思考行動對整體的影響
4.專注於個別事件：媒體的頭條新聞
5.對緩慢的致命威脅習而不察：煮青蛙的故事
6.從經驗學習的錯覺：無法看出長期循環
7.管理階層的迷思：避免探究威脅
☆五項修練是治好學習智障的良方
☆修練的精義在於心靈的轉換
1.從看部分轉為看整體。
2.把人從無助的反應者，轉變成改變現實的主動參與者。
3.從只對現況作反應，轉為創造未來。
☆學習系統思考的語言～九個系統基模
反應遲緩的調節環路、成長上限、捨本逐末、目標侵蝕、惡性競爭、富者愈富
共同的悲劇、飲鴆止渴、投資與成長不足
其中「捨本逐末」為解決當前問題，想早點看到成效，因此不去尋找根本解決之道，反而採用短期「緩解之道」。短時間問題症狀似乎好轉，但是長期來看，最終的結果是可能導致問題日漸惡化，並且喪失尋求根本解決之道的能力。
中午謝謝教授請系友會學長姐及本班同學請披薩及茶飲，彼此聯誼交流，合照留念。最後同學分享學習心得，因這次備課，我和共學夥伴麗麗彼此扶持、加油打氣、改變心智模式，勇於面對挑戰，確實「系統思考」這項修練需花時間去研讀，從生活實例中去觀察各個系統基模之影響，加以思考運用在工作問題解決的對策研議，也得到教授的鼓掌勉勵就是最好的肯定。「學習即是獲利」，要將所得的知識加以應用實踐，方能作出貢獻、創造價值。最近本人服務的機關提出組織改造，尋求議會支持但被撤案，因是由上而下的思維，內部未建立對話機制、良性溝通，增加改革的阻力所致，我身為機關的一份子，不該置身事外，於是將所學組織學習智障及系統思考等觀念化成建言，希望能為同仁權益發聲，讓領導者看到問題的全貌，俾利建立共同願景，用正向積極的態度來面對變革之考驗，也期許自己將六項修練加以精練實踐，活出生命組織的意義，彼此得到造就。

時間：106-05-20
地點：南投仁愛鄉惠蓀林場、清流部落
課程：組織學習研究
授課教師：吳明烈 教授
學號：105436524
學生：陳秀芳

從學期一開始老師跟同學說三校共學的惠蓀之旅，大家懷著期待又密集的開會討論，學著去傾聽不同意見，學習如何快速又有效率讀了二本厚重的書-組織學習及必要的革命，一切的一切都是為了迎接5/20~5/21是暨大終發碩班、在職專班、中正成教所三校組織學習研修會。

這天終於來到，一大清早新竹幫同學駛車前往惠蓀林場，在老師開場引導下請每位同學抽彩虹卡，並分享自己抽到的內容來做為相見歡，看到中正高齡所的大哥大姐們依然對學習充滿著熱情和活力，從他們身上都可感受到活到老學到老的精神和熱情，更可愛的還是大家穿著一模一樣的系服更是感受到團隊的精神。

我們這組分享的是「學習方案規劃的理論及實例」從事前三校組成群組，不斷line群組開會再開會，大家都在忙碌中抽空出來討論在討論，絲毫不敢大意和馬虎，感受到團隊為了同一目標不斷努力，大家不分是哪一個學校或科系，絲毫不藏私共學、共享，就如同一個人，走得快；但一群人，走得遠當作我們這組報告的開場白一樣，我想組織如果沒有同一方向，只重視自己眼前的區塊，便缺少了目標如同一盤散沙，縱使有再多的構思，也永遠也到不了目的地。

充滿學習的二天，看到三校共學的同學們各個來頭不小，把自己的專才發揮的淋漓盡致，跨校學習的優點就是從陌生到熟悉，匯集不同專業領域的成員，發揮專長在惠蓀團隊學習，聆聽個案研習、方案規劃、實作的「等不到人」--世界咖啡館。組織學習的過程中，團隊合作的默契與溝通非常重要，三校共學的每位同學們都有值得學習效法之處，老師用親身帶領這樣不同校的組織學習，大家有著相同目標和願景，方向一致，而且經由不斷學習與創新，團隊成員彼此對話，激盪出更多火花，終結既有的窠臼模式，大家共同攜手合作，才有機會改變，不只收穫滿載，而且心靈感動滿分。

時間：106-04-29
地點：暨南大學309教室
課程：組織學習研究
授課教師：吳明烈 教授
學號：105436524
學生：陳秀芳
第四項修煉，團隊學習
適逢評鑑的因素，一大清早跟新竹幫同學駛車回到暨大校本部來上課，其實撇除遠，每次回到校本部就是舒服，走在校園就是感受到清風徐徐，空氣也清新，今天因為新竹幫有二位要報告，一路上就感覺到空氣中瀰漫著緊繃壓力的情緒，讓我在旁邊也不由得開始跟著緊張，我想這就是團隊學習的一部分吧!!
人活在這世上，本來就很難獨居生活，絕大多數都還是需要團體生活和學習，生活中透過團體與人互動，學習傾聽，但有時我們為了探究事物根源，會更深入到團體學習的修煉精隨從「深度匯談」（dialogue）開始。「深度匯談」是一個團體的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。希臘文中「深度匯談」指在群體中讓想法自由交流，以發現遠較個人深入的見解。但組織中當大家還未熟悉進而了解時，我想許多人為了保護自己是會選擇自我防衛，但想想自我防衛不是不好，那是本能的保護色，但如何在匯談中以有創造性的方式察覺它，並使其浮現，願意去探究那更深入的根本，我想學習的速度便能大增。深度匯談指的不只是坐下來好好討論而已，而是去探討進而解開問題的根源，我得內在省思，五項修練中的每一項的修煉專精不同於其他較為人熟知的管理專精（例如資訊、財務管理等），它們是內在的修煉，每一項修煉都跟團體如何思考、互動和共同學習息息相關。