時 間：2026/08/15
主 題：組織行為研究-日月潭參訪心得報告
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436521
學生姓名：莊昌鎮

2026年8月15日組織行為研究第三堂課來到日月潭，展開一場結合戶外參訪與專題研討的學習之旅。從日月潭傳奇風物館到玄奘寺，由決策與創造 力、激勵、團隊、溝通與領導等專題內容的研討與反思。這天的所見所聞，這對於身為工藝教學主管的我，如何以正能量看待問題、提升智慧與修養，有了深刻的理解與感悟。以下就這趟旅程帶給我的感動與啟發，分述如下：

【我看見】文化底蘊與堅持的身影
本以為今天日月潭的天氣會很炎熱，但天公作美天上籠罩著一大片雲，遮住了炎炎的日頭（下午甚至有微風細雨）！首先一早我們走進日月潭傳奇風物館，看見館內陳列著與台灣原住民邵族、與日月潭緊密相連的文化器物和歷史紀錄。那些傳統的編織工藝、漁獵工具與祭儀相關文物，彷彿在靜靜訴說著族人與這片湖泊共生共存的智慧，也喚起了我們對在地文化持續存在的生活與記憶的敬意。下午我們沿著湖畔來到玄奘寺。寺院莊嚴肅穆，從寺院前靜靜俯瞰著一泓潭水，並看見玄奘大師的相關塑像與供奉，腦海中隨即浮現電影情節中大師西行取經、歷經千辛萬苦跋涉的身影。這一趟參訪，我看見的不只是風景與文物，更是一種「文化傳承」與「堅持初衷」的具體呈現，無論是邵族人守護傳統的韌性，還是玄奘大師為求真理不畏艱險的決心，都在無形中為我們添加上了一堂生命之旅的課。

【我感受】寧靜與堅定交織的力量
站在玄奘寺前，看著日月潭湖水、微風拂面，心中湧起一股寧靜與敬意。感受到玄奘大師不忘初衷的那股堅定信念，也感受到邵族人在時代變遷中仍守護自身文化的韌性與耐心。這種感受讓我反思，身為一位主管面對組織中的困境、困難或挑戰時，是否也能保有這份寧靜與堅定？課程中反覆提到的以正能量看待問題這個主題，在此刻也變得格外具體。問題不再是單純的阻礙，而是修煉智慧、磨練心性的契機。我感受到，真正的領導力並不全然來自職位所賦予的權力（POWER），而是來自內在的修養與堅定的信念。如同我們在課程中所探討的，權力影響力與非權力影響力的差別，往往取決於領導者能否以自身的態度與品格，更讓我感受到一位傑出的領導者，如何以身作則用正能量，去感染、影響及凝聚團隊的成員，使其奮發向上。

【我領悟】內在修為是領導之本
在上午與下午的專題研討中，報告的同學們先後分別深入討論了，決策與創造力、激勵、團隊、溝通與領導主題。讓我領悟到，身為組織的主管智慧的提升，其核心在於由內而外的素養、修養與修為。課程中強調，一名優秀的領導者根本區別，在於其內在品質與修養，就像醫生與教師，若缺乏優秀的內在修養，即使獲得再多技巧，也難以成為真正優秀的領導者；而當內在修養具足時，領導智慧與方法便會自然發生。此外，我也領悟到，決策並非完全是理性，在組織行為的觀點中，人們的決策能力往往受到「有限理性」的制約，包括資訊取得受限、處理能力有限，以及傾向於「滿足化」而非最大化；此外，確認偏誤、定錨與調整捷思、可得性捷思等，都可能讓決策者偏離理性。更值得留意的是「承諾升級」的陷阱，即使專案已出現明顯問題，決策者仍有可能因自我合理化、自我增強與沉沒成本效應，而持續投入更多資源，導致偏頗與失策。
這趟戶外參訪就像一堂靜心課程，讓我暫時跳脫日常的繁忙節奏，以更清晰的視野去檢視領導的本質。讓我領悟到，一位具備智慧的主管，應該像日月潭的水一樣，平靜而深邃，既能映照出團隊的願景，也能承載團隊往對的方向前行的力量。

【我學習】從決策到激勵的具體啟發
今天的課程，讓我學習到幾個重要觀點，並可與五段式的不同面向相互對應：
一、在決策與創造力方面：我學習到創造力的養成並非憑空而來，而是需要經歷準備、孵化、啟發、驗證的過程。主管應扮演催化者的角色，營造支持創新、允許嘗試與犯錯的環境，並透過重新定義問題、跨界交流與設計思考等方式，激發團隊的創造潛能。同時，我理解到員工參與決策能提升決策的品質與承諾度，但也需考量決策結構、知識來源與風險衝突等情境因素。
二、在激勵方面：我學習到真正的激勵不只是物質獎酬，而是了解部屬真正的需求，以同理心、信任與賦能來激發其內在動力。課程中提到的部屬真正需要的是什麼？這個提問，提醒我們激勵的關鍵在於理解人、尊重人，並予以對等報酬（精神與物質）。
三、在團隊與溝通方面：我學習到團隊的戰鬥力來自共同的願景與信任。一位好的領導者需要「共啟願景」，把團隊的願景變成每個成員的願景；在溝通上則需要設身處地與集思廣益，用心聆聽、尊重差異，才能凝聚共識、實現 1+1>2 （一加一大於二）的團隊綜效。
四、在領導方面：我學習到「以身作則、共啟願景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心」這五項核心品質，這也 是主管帶領團隊打贏勝仗的關鍵；而持續學習、設身處地與集思廣益等內在修養，則是一位卓越領導者不可或缺的底蘊。這一切都在提醒我：領導不是控制，而是影響；不只是命令、而是在於以身作則、誠信及服務。

【我分享】以正能量傳遞所學所能
最後，我想將這一天的感動與學習，分享給更多的學伴與夥伴們。
一、以正能量看待問題的信念：當組織面對挑戰時，不妨先靜下心來，像玄奘大師一樣回望自己的初心。問題往往是成長的禮物，唯有抱持正向的心態，才能在逆境中看見契機、在困難中累積智慧。
二、具體的行動承諾：在未來的工作中，我將每月安排一段靜心反思檢討改進的時間，檢視自己是否有正向態度面對問題。此外，下午課程看完玄奘大師的生平紀錄片之後，課程尾聲輪到每位學伴心得分享，此時和班代沅瑾聊及年少時曾閱讀過玄奘大師生平傳記，腦海突然浮現三十多年前在新竹玄奘大學建校（緬懷玄奘三藏法師興建的學校）動土之初擔任志工時的陳年往事，記得參與三天兩夜的志工活動，夜深人靜時我和好友○○、老居士及老法師，四人歡聚一堂談論佛法與修行時的奇聞異事的情景，如今三位好友已不在人間，令人不勝唏噓…
三、最後的心得分享是，承如明烈教授所說：「把工作做好是責任，如果把工作做得更好，造福更多人的時候，就是慈善」。意即，把分內的事做好，是對工作應盡的基本義務；當用心超越責任，能進一步造福更多人時，工作就成了利人利己的慈善行為。這句話提醒了我，不畏艱難持續一步一腳印的將這句話，落實在我的日常生活、工作與學習中！

時 間：2026/08/21(五)
主 題：組織行為研究-勞動部中彰投分署青年職涯發展中心參訪心得
學系名稱：暨大終發所
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436515
學生姓名：李沅瑾
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行知合一：青年職涯發展中心參訪與組織行為研究報告
【我看見】
在本次《組織行為》課程的實地教學中，同學們相約參訪了位於臺中市西區的「勞動部中彰投分署青年職涯發展中心」（Youth Career Development Center，簡稱 YS）。YS 是一個由政府全額補助、無償為15至29歲青年提供職涯規劃、職涯探索、就業準備與職場適應服務的公共服務機構。
在這裡，我看見了由 幸璇主任率領的37位同仁，在極為龐大的業務量與服務據點分佈下，有條不紊地統籌著包含個案職涯諮詢、團體輔導、創客手作、企業參訪以及講座補助等多元深度業務。整個 YS 的場域規劃為一樓至四樓，三、四樓是同仁的辦公行政空間，一、二樓則是一系列高度整合「數位科技」與「遊戲化學習」的青年體驗場域。此外，幸璇主任也特別向我們說明，YS 的服務對象雖然鎖定在30歲以下的青年群體，但針對超過29歲的民眾，臺中市政府亦有提供無縫接軌的就業輔導與創業支持體系，展現出高度系統化的社會服務架構。
在實地導覽中，我看見了 YS 靈活運用「互動科技」以降低決策成本、提升公共資源使用效率的智慧。在一樓的「VR職涯體驗區」，同學們可以戴上 360 度環景的 VR 眼鏡，身歷其境地觀看百工一日影片（例如實際進入航空機艙觀看機師操作細節或客艙服務人員的真實工作流程）。導覽同仁分享，YS 在規劃此硬體設備時，深刻考量到現實中各行各業千變萬化、公共部門若一味花費巨資購置或開發專屬軟體將造成硬體過度擴充的資源浪費，因此 YS 聰明地連接了教育部的「大專校院就業職能平台 (UCAN)」及相關大專院校的職涯資訊網絡，將既有的、靜態的「職業小百科」資源包裝成 VR 沉浸式體驗，在不追加不必要硬體預算的前提下，實現了極佳的知識管理與服務加值。
緊接著，我看見了 YS 專為臺灣核心「半導體工業」打造的四個機台、三個創客互動遊戲關卡。感應雙手後，體驗者首先進入「拉晶」關卡，必須藉由彈動紅色球的技巧，讓拉晶溫度的控制達到關鍵的「1100度高溫」，並靈活迴避會扣分的黃色障礙物；接著是「無塵室晶片包裝」關卡，體驗者必須迅速閃避飄散在空氣中的細微灰塵，確保包裝的無塵性；最後一關則是「電路光板迷宮」，運用體感搖桿引導晶片圓順利走通極為複雜的電路板。這一套體感遊戲成功將原本嚴肅、高技術門檻且生澀的半導體製造與無塵室規範，轉化為直觀有趣的趣味競賽，並在結束後切換為對應的製程知識簡介，將生硬的工業技術轉化為易懂的實務概念。
在二樓的諮詢與測驗區，我看見了「性格調味料理」的 Holland 職業適性分析體感牆。體驗者要在互動牆前挑選六項個人特質（如熱情、領導、實作、創新等），並搭配相應的虛擬「調味料」，隨後進行雙手並用的烹飪烹煮遊戲（左手持續攪拌、右手控制火候）。在烹飪結束後，系統會列出 Holland 職業類型適性分析，並提供一個專屬的 QR-code，讓體驗者能立即掃描、下載屬於自己的性格料理特質報告，帶回家中仔細思量未來的職涯選擇。除了體感互動之外，YS 也為我們展示了設計極其精緻、以「哈利波特魔法學院」為主題的職涯手冊，包含「熱情學院（職涯覺知與探索）」、「能量學院（職涯選擇與規劃）」、「自信學院（就業準備）」、「開心學院（就業適應）」、「智慧學院（職涯轉換）」以及「榮耀學院（職涯舒活）」六大模組，透過火鳳凰、三頭犬、獨角獸與貓頭鷹等年輕人喜愛的療癒視覺與魔幻風格，有系統、有步驟地引導青年進行職涯評估與心理調適。
此外，在創客工作坊中，我看見了「木烙文創工坊」創辦人阿友老師引導的「電子數位金屬名片」實作課程。阿友老師曾三次參加台北物雕比賽並拿下兩次大獎，他親切地帶領我們認識雷射雕刻的「熱能昇華」本質。同學們現場挑選了不同顏色的彩色陽極處理鋁片，先在白色的草稿紙上勾勒個人的關鍵字、字體大小與對齊位置，再使用手機進入 QR-code 產生器，將個人的公開網址（如 LINE、IG 或個人作品集雲端空間）轉化為 QR-code 條碼。隨後在專業雷雕排版軟體中匯入這些資訊，並在雷射雕刻機上完成焦距與出光定位。雷雕過程中，雷射光束以極高的精準度打掉鋁片表面的陽極氧化膜，暴露出銀色金屬原色，為每位同學客製化出專屬的、極具質感的數位金屬名片，完美示範了傳統手藝與當代數位名片結合的創客精神。
到了下午，我看見全班在溫馨的簡報室裡，進行了《組織行為》精采紛呈的期末專題報告與知識共享。嘉彥同學剖析第12章《衝突與談判》，結合古巴飛彈危機、電影個案以及人資在線研習的薪資管理案例，討論衝突與談判的核心技巧；時菱同學探討第13章《權力與政治》，討論正式職位權力與個人影響力的差異，並深入分析社會網絡中強連結與弱連結在就業機會中的互補作用；昌鎮同學報告第14章《組織結構與設計》，分享不同企業組織結構、分工與權責劃分；俊雄同學則報告第15章《組織文化與變革》，深刻剖析文化如何型塑組織DNA、變革阻力的成因與變革發展技術。這四場報告將整天所看見的實務體驗，提煉為堅實的組織行為學術架構。
【我感受】
在整天的參訪中，我首先感受到的是公共服務組織同仁身上那股無比純粹且深沉的「使命感」。當被網紅詢問政府為何要投入如此龐大的預算來補助一個無償的青年職涯中心時，YS 同仁並非羅列冰冷的 KPI 數字，而是溫柔而堅定地回答：「因為每個人都有迷惘的時候，YS 的存在，就是希望減少你的迷惘，陪伴你從學校過度到社會這一段，只要你需要我們，我們隨時陪伴在身邊。」這份真誠的同理心，讓我深刻感受到不同於傳統營利企業的溫度。這種以「人」而非「盈餘」為依歸的信念，與我們在中台禪寺參訪時，看見志工僧團無怨無悔服務大眾的宗教情懷如出一轍；也與裕元花園酒店在面對繁重租金與客訴挑戰時，學姐那份「把飯店的事當作自己責任」的當責熱忱產生了強烈的共鳴。在 YS 同仁身上，我切實感受到了文化與使命是如何點燃成員的內在驅動力（Intrinsic Motivation），化為主動精進、不求物質回報的熱情。
同時，我也深刻感受到了我們暨大終發所這個「學習型組織」所散發出的無比溫馨與凝聚力。在 YS 服務的幸璇學姐在跟我們溝通參訪細節時極其用心，不僅打點好了一切參訪流程，下午更為大家準備了精緻的茶點午宴：有新鮮的綜合水果、美味的水蜜桃小蛋糕，甚至還送給每位同學最近非常流行的「療癒祝福小語磁鐵（貼在冰箱或辦公室，按下去會亮燈發光）」，只為了幫大家減輕寫論文與工作的壓力。學姐那句「這是我的同理心，因為我想起以前自己在暨大唸書、寫論文時的壓力和孤單，希望這些小點心和療癒小物能溫暖大家的心」，讓坐在台下的我們都點滴在心，甚至感動得眼角泛淚。加上全班同學以契作大雄農場咖啡豆作為回禮，這種彼此關懷、毫無保留的情感交流，讓這場學術參訪毫無嚴肅與冰冷，反而瀰漫著濃濃的溫情、幸福感與歸屬感。在面臨家庭、工作與碩士論文的三重壓力下，暨大終發所的師長與同儕，用行動築起了一個最強大的支持系統，讓我們即使感到疲累，仍能由衷地互道一聲：「大夥兒一定能牽著手順利畢業！」這份溫存，是我們這趟旅程中感受最深的無價寶藏。
【我領悟】
透過這趟參訪，我深刻領悟到組織行為不只是一門科學，更是一種富含管理智慧與禪意的生活哲學。在面對複雜的人際關係、團隊協作與變革挑戰時，若能帶著更高維度的視角去體會，往往能得到返璞歸真的洞察。這其中有幾個極具啟發性的思維：
第一個是關於「大廚煮菜」的組織隱喻。
組織中的個體就像是各種不同的食材，有的人像蔥，有的人像薑、蒜、韭菜、甚至是蛋和麻油。每一種食材都有其獨特的性格與強項，但沒有一種食材是完美的，也沒有一道菜需要塞滿所有的頂級食材。組織的領導者就如同那掌控火候的「大廚」，他必須清楚了解每位成員的本質，精準挑選食材，決定下鍋的時機、搭配的比例以及調味的技巧。大廚手底下的那股火候與協調技術，就是組織的領導力；而最終端上桌、令所有人驚嘆、品嘗出和諧與層次感的菜餚，就是這個組織的「組織文化」。這讓我領悟到，完美的團隊並非拼湊完美的個體，而是大廚點石成金的搭配智慧。
第二個是關於「橘逾淮為枳」的文化場域領悟。同一個橘子在淮河以南甘甜無比，越過淮河到了北邊，卻變成了乾癟酸澀的枳。這並非橘子本身的種子壞了，而是外在的氣候、土壤等文化場域變了。這讓我領悟到，很多時候我們看到組織內部成員表現不佳，管理者不應一味急著找出「出問題的人」，甚至將其貼上平庸、不思進取的標籤，而應審視組織文化這個「土壤」是否出了問題。如果組織的文化充滿猜忌、缺乏心理安全感，優秀的人才進來也會被同化成酸澀的「枳」；唯有如 YS 一般，打造一個支持探索、鼓勵「聰明犯錯」、容許犯錯並從中學習的土壤，才能培育出甘甜飽滿的橘子。
此外，在人際衝突與談判中，我也深刻領悟到「氛圍營造與氣場」的力量。傳統管理學強調談判籌碼的分配、策略佈局與強硬的利益交換。但在實務經驗與老師的引導下，我領悟到在談判桌上，最無形卻也最強大的力量，往往在於如何營造一個愉快、放鬆且和諧的「氛圍」與「氣場」。當雙方的意念能平靜下來、防禦心降低時，原先巨大的利益對立往往在談笑間便能迎刃而解，達到真正的「立己立他、圓滿解決問題」的境界。
最後，我領悟到權力與影響力的本質區別。職位所賦予的合法權、獎賞權與強制權是短暫且局限的，往往只能換來表面的順從與內心的抗拒；而真正偉大且持久的力量，來自於個人的「影響力」——亦即領導者自身的德性、專業、智慧與對人的慈悲。如同宗教大師或備受尊崇的學者，他們不依靠命令，卻能讓千萬人樂意奉行其志業，這才是組織行為學中最深層的管理智慧。
【我學習】
在具體的學術理論與管理實務層面，我透過下午的專題報告，學習到了如何將書本上的組織行為理論有效落地、實踐於日常組織管理中。在「衝突管理與談判 (Ch12)」方面，嘉彥同學提到了「魔鬼擁護法」（Devil's Advocacy）的應用，也就是在團隊決策的過程中，刻意安排或輪流指派成員擔任「唱反調」的角色，不斷質疑與批判現有的決策假設，以此逼出更周延、更具創新的備案，有效避免組織落入盲目從眾的「群體思維」（Groupthink）陷阱。同時，我也學習到談判中「利益」（Interest）與「立場」（Position）的關鍵區別。如同兩個小孩爭奪水果的經典個案：若父母只在乎小孩口中「我要這顆水果」的立場，最後往往會採用各切一半或「誰都不要吃」的消極手段，造成雙輸；但若透過主動聆聽、探究背後真正的利益訴求，會發現其中一個孩子想要的是果皮來做美勞，另一個孩子想要的是果肉來果腹。一旦釐清了底層利益，就能圓滿地將果皮給甲、果肉給乙，創造雙贏。這是我在衝突化解上學習到的重要工具。
在「權力與政治學 (Ch13)」方面，時菱同學介紹的強連結（Strong ties）與弱連結（Weak ties）社會網絡理論，讓我學到這兩者在組織與人際網絡中的互補功能。我們平日高頻互動的強連結，能提供即時的互助與支持；而平時不常聯繫的弱連結（如校友會、外部專業社群），卻往往能在關鍵時刻帶給我們意想不到的、非重複性的「新資訊」與「新就業機會」。在政治運作上，我學習到適度的「印象管理」雖然是職場溝通的一部分，但管理者必須建立清晰、數據化且透明的績效評估標準，避免組織中出現「看起來有績效」完全取代「真的有績效」的政治內耗。而在「向上管理」的技巧上，核心在於取得信任並降低主管的決策成本。歷史上「螳螂捕蟬，黃雀在後」的典故便深刻說明了這點：臣子若一味強諫，常會引發君王強制權的防禦；但若運用智慧，以寓言的方式隱喻眼前的利益背後正有黃雀尾隨的危機，就能讓主管在低成本、顧及尊嚴的情境下做出更安全、更具成效的決策。
在「組織結構與設計 (Ch14)」及「組織文化與變革 (Ch15)」方面，我學習到組織變革是一項複雜的系統工程。大雄與昌鎮同學結合 Lewin 的變革理論，說明變革必須經歷「解凍（破除舊慣性、凝聚危機感）」、「改變（引進新技術、新流程或新行為）」、以及「再凍結（將改變成果制度化，轉化為新文化）」的三大步驟。在降低變革阻力的技術上，透過全體員工的「全員參與討論與計畫說明」，能大幅降低因資訊不對稱帶來的恐懼與抵制，比起隱瞞或片面溝通，更能顯著降低離職率、凝聚向心力。同時，YS 的「哈利找伯樂職涯手冊」透過六大學院的設計，成功示範了成熟組織如何透過「社會化 (Socialization)」的系統步驟，引導新人完成自我探索、就業準備到角色適應的完整人才培育歷程。
【我分享】
本次青年職涯發展中心的參訪，不僅是學術研究的實踐，更是一次對生命格局的深刻洗禮。最後想與同學們分享三個全新的生命啟發：
第一，分享「宇宙是一個相應與回應的存在」之生命智慧。
不論是在個人生活中，還是在組織的互動體系裡，我們以什麼樣的格調、氣度與悲憫心對待身邊的人事物，這股意念與行為最終都會轉化為無形的力量，回應到我們自己身上。當我們在職場或家庭中面臨衝突時，懂得先退一步、懂得在利益上適度讓步，並非「損失」或「示弱」，反而展現出一個人開闊的氣度與格局。這種能容納、能給予他人的「厚德載物」精神，能幫我們在未來的職涯與人生道路上承載更多的福報與圓滿。
第二，分享「變革不是威脅，而是生存的必須」之勇氣。
在快速轉型的時代，不論是 YS 指引青年跟隨半導體與數位創客等趨勢，還是我們個人面對不確定的未來，變革都是生命的本質。我們應當主動打破自身的僵硬慣性，擁抱不確定性，並把每一次面臨的學業、論文與生活壓力，都視為「解凍」自我、重塑自我DNA的絕佳契機。只有隨時準備好進行自我變革，我們才能在人生的巨浪中乘風破浪，浴火重生。
第三，珍惜暨大終發所這份互相支持、共同成長的團隊情誼。**一個成熟且卓越的學習型組織，其真正的靈魂並非僅是追求個人的卓越，而是來自於成員之間真誠的相互信任與並肩前行的夥伴關係。在未來的論文寫作與學術修煉道路上，雖然過程繁雜且考驗耐力，但只要我們彼此關懷、互相勉勵，大家一定能夠攜手跨越重重瓶頸，順利抵達畢業的彼岸。期許我們每個人，都能將本次參訪所得的組織行為智慧與溫暖力量，延伸至各自的職場與生命中，共同創造共好且具正面影響力的合作環境。

時間：2026/08/15(六)
主題：日月潭參訪-自主學習心得報告
學系名稱：暨大終發所
授課教授：吳明烈 老師
學號：114436508
學生姓名：劉欣瑜

【我看見】
8月15日那天因為有個人私事安排，沒有辦法跟大家一起去日月潭參加移地教學，心裡其實滿遺憾的。後來看到群組裡大家傳的一張張照片，看到大家在日月潭參訪、交流、聽簡報，氣氛看起來非常熱絡。雖然我當天沒辦法在現場，但事後我自己安排時間，上網查了非常多相關資料，了解傳奇風味館跟玄奘寺的背景，同時也把這次課程的相關書籍跟簡報拿出來好好讀過一遍，希望透過自主學習把這堂課的收穫補起來。

在找資料跟讀書籍簡報的時候，我第一個注意到的是「明潭傳奇風味館」背後的地方故事跟先民智慧。風味館不只是結合了日月潭當地的邵族飲食文化，更記錄了以前先民怎麼適應環境。像以前人會就地取材，利用「芒萁」這種植物外殼堅硬又防腐的特性，把它編織成捕魚用的「魚筌」，就算丟在水裡一兩年也不會爛掉；還有以前居民因為沒有土地可以蓋房子，只能住在船屋上，靠著槓桿原理操作「四手網」來捕魚。特別吸引我注意的是當地一位素人藝術家張連桂老先生的故事，他在經歷過戰火、老來回到家鄉後，74歲到84歲這十年間，靠著一股韌性跟巧思，把人家不要的廢棄鋁罐跟寶特瓶，做成了三百多件非常精緻的瓶中藝術品。這讓我看見一種不被現實環境卡住、反而把生活中的限制轉化為創作養分的強大生命力。

接著，在讀到「玄奘寺與玄奘紀念館」的歷史資料時，我看見了一位兼具堅定信念跟管理頭腦的古代大師。玄奘大師28歲的時候為了求取真理，獨自一人冒險走出關口，橫越八百里的流沙荒漠，甚至經歷過四天滴水未進、差點死在沙漠裡的考驗，最後終於到了印度那爛陀寺求法。但更讓我驚訝的是他回國後的組織管理，大師在得到朝廷資源後，把全國最頂尖的僧侶集合起來，成立了一個很有現代專案規模的譯經院，還設計了包含譯主、證義、證文、筆受、綴文、度語、書字、參譯、刊定、潤文等「十道工序」，在19年裡面翻譯了1335卷佛經。這根本就是一場千年前的超級專案管理，把一個宏大的精神願景，落實成非常精密的團隊合作流程。

最後，在讀課程書籍跟簡報的時候，我看見了組織行為學在溝通、領導跟激勵這三個核心主題上的整體脈絡。在溝通的部分，我讀到了巴納德講的「組織減掉溝通等於零」，還有從發訊、編碼、管道、解碼、收訊到回饋的一整套運作迴圈；在領導的部分，我看見領導理論怎麼從早期的個人特質、關注生產跟關注人的管理方格，一路演進到費德勒權變模型、情境領導跟路徑—目標理論；而在激勵的部分，我看到了馬斯洛需求層次、ERG理論、麥克里蘭三需求，以及強調自主與能力的自我決定理論跟工作特性模式。這些課本跟簡報裡的理論，對我來說不再只是考試用的名詞，而是非常真實地反映出人在組織裡面是怎麼互動、怎麼被影響、又怎麼尋找價值的過程。

【我感受】
雖然這次我是自己在家看資料、讀書籍跟簡報，但說真的，閱讀這些內容的時候，心裡產生的共鳴跟感受其實滿強烈的。

我第一個很深的感受，是張連桂老先生那種「一輩子專心做好一件事」的態度。老先生年輕的時候經歷過南洋戰場的生死磨難，幸運活下來回到家鄉後，一直都很熱心幫助鄉里，晚年更是把全部心力都放在瓶中藝術的創作上。看著那些作品的介紹，我心裡滿感動的，因為這讓我覺得，不管是做什麼工作或創作，有時候真的不只是為了賺錢或名氣，當一個人可以靜下心來、全神貫注把手上的事情做到最好時，那種平凡中的堅持，本身就有一種很動人的生命力量。

第二個很深的感受，是在讀到玄奘大師西行求法的過程。當看到他在沙漠裡差點渴死，卻發誓說「寧可西行而死，不願東歸而生」的時候，我真的被這種意志力震撼到。這是一種非常純粹的內在動機，也讓我很有感觸：無論是一個團隊還是一個人，如果沒有一個真正認同的信念跟目標，遇到一點挫折或逆境就很容易放棄；但如果心裡有一個很明確的使命感，就算遇到再大的困難，也能激發出意想不到的潛能跟毅力。

另外，在讀溝通相關的簡報時，裡面提到「拒絕通靈式溝通」跟「我以為你懂的幻覺」，這兩句話真的完全講到我平時生活跟工作的心聲。很多時候我們跟人相處，太容易用自己的角度去想事情，以為發了幾行文字對方就應該要懂，最後往往演變成講不清楚或者互相猜忌。同時，我也深刻感受到了明烈老師帶給我們班上的那種溫暖氛圍，老師總是鼓勵大家互相包容、體貼、不要互相比較，這種高心理安全感的情境，讓我雖然這次沒辦法親自到現場，但讀著資料跟簡報時，心裡依然覺得很溫暖、很有歸屬感。

【我領悟】
透過這次自己研讀書籍、簡報跟整理場域背景，我把溝通、領導跟激勵這些理論放在一起思考，心裡有了三點很明確的領悟：

第一，我領悟到「溝通最怕預設立場，而好的協調是先調整自己」。讀了溝通的章節我才明白，溝通真的不是「我把話講完」就算了，重點是「我們兩個人的理解到底有沒有接近」。以前我們在團隊裡工作，很容易犯了文字或訊息傳遞的誤區，以為訊息傳出去就代表溝通完成。更重要的是，很多時候團隊溝通會卡住，是因為大家都站在自己的角度，想著要「協助自己、調整別人」；但真正有效率的協調，應該是「協助別人、調整自己」。只有願意退一步、認真傾聽，把自己的主觀偏見拿掉，大家才能建立起真正的信任跟默契。

第二，我領悟到「好的領導不是展現權力，而是像水一樣去支持跟賦能」。從領導理論的演進可以看到，世界上根本沒有一套適合所有狀況的領導招式。一個好的領導者必須像雷達一樣，隨時觀察團隊成員的狀況跟任務難易度，在告知、推銷、參與跟授權之間彈性調整。這就跟明烈老師常講的「上善若水、厚德載物」一樣，水是最謙卑的，但它能滋養萬物；好的領導者不需要靠職位來壓人，而是要像清道夫一樣，幫團隊清除障礙，用自己的品格去影響大家，讓大家願意一起努力。

第三，我領悟到「最棒的激勵不是給獎金，而是讓大家覺得做這件事很有意義」。在激勵理論裡面，自我決定理論很清楚地告訴我們，如果只靠錢或規定這種外在控管，時間久了大家對工作的熱情反而會被磨光。如果可以透過工作設計，讓一件事變得有挑戰性、有自主權，又能看到這件事對別人的幫助，大家自然就會產生熱情。當我們可以在工作中找到自己的價值跟成就感時，工作就不再只是為了養家糊口的負擔，而是一個可以讓自己不斷成長、實現自我的過程。

【我分享】
吸收了這些書籍跟簡報裡的觀念後，我也開始思考怎麼把這些收穫用在自己平常的生活跟職場互動裡面，主要有三個方面的做法：

第一個是「改變自己的溝通習慣，選對溝通方式」。簡報裡提到「傳媒豐富度要跟情境複雜度匹配」，這真的給我很深的反省。現在大家為了方便，常常習慣用 LINE 或通訊軟體處理所有事情，但如果遇到比較複雜、需要深度討論，或是可能帶有情緒的問題，光用文字很容易造成誤會。所以我提醒自己，以後如果是簡單的例行公事，用文字沒問題；但只要遇到需要互相理解、討論重要決策的時候，一定要面對面或是直接通電話，透過語氣跟表情來確認對方的真實想法，才不會又陷入「我以為你懂」的溝通誤區。

第二個是「學玄奘譯經的流程思考，把工作架構建立好」。玄奘大師當年把譯經拆成十道工序，讓每個人分工明確、互相配合，這在管理學上是很好的流程設計。回頭看我們自己的工作，很多時候會混亂或瞎忙，就是因為一開始沒有把流程跟角色想清楚。以後在推動專案或是安排任務時，我也應該先花時間把整體架構想好，讓大家知道自己的定位跟價值在哪裡，這樣團隊合作起來才會順暢，減少不必要的內耗。

第三個是「在日常相處中多給予支持跟自主空間」。不論是情境領導還是激勵理論，都提醒我們人是需要被鼓勵跟被信任的。平時跟夥伴或身邊的人合作時，我希望自己可以少一點指責跟限制，多去觀察對方的需求，在適當的時候給予正向的回饋，並在合理的範圍內多給對方一些發揮的空間。當大家感受到自己被信任時，反而更容易把事情做好。

【我分享】
除了工作跟團隊合作之外，這一段時間自己靜下來讀書、看簡報的過程，也讓我對自己的生活狀態跟內心心境有了更多的沉澱與省思：

第一個是關於「自我覺察與自我領導」。組織行為學講了很多怎麼管理團隊，但我這段時間深刻體會到，其實所有管理的第一步，都是從「管理好自己」開始。我們平時在生活、工作跟各種角色之間穿梭，有時候事情一多，整個人就容易變得急躁或失焦。這次讀到張連桂老先生在簡單環境裡的專注，還有玄奘大師在大漠裡的堅持，都給我很大的提醒：不管外面多混亂，我們都要學會先讓自己的心定下來。當自己能夠清楚覺察當下的狀態、穩定好內心，自然就能用更平靜、更有韌性態度去面對生活中的各種挑戰。

第二個是關於「轉換心態，正向面對壓力」。在讀明烈老師的教學觀念時，老師提到關於心境調整的說法，讓我印象非常深刻。很多時候我們覺得壓力很大、很累，其實是因為我們心裡在抗拒眼前的環境。但一直抱怨現狀其實解決不了問題，如果我們試著把心態轉一下，把遇到的困難跟挑戰當成是在磨練自己的機會，用比較包容跟感謝的心去接納，心裡的負擔就會減輕很多。當你看事情的角度變了，原本覺得很苦的事情，說不定就會變成滋養我們成長的養分。

雖然這次8/15的日月潭參訪我因為個人私事安排沒有辦法跟大家一起去，但透過事後自己找資料、認真讀書跟簡報，我依然覺得這一課補得非常值得，心裡收穫滿滿。這次的自主學習也讓我更加明白，只要心裡想學習、願意花時間去思考，隨時隨地都可以是學習的道場。未來我也會把這堂課學到的這些觀念落實在生活裡面，帶著更多同理、真誠跟正向的心態，繼續在終身學習的路上好好努力！

時間：2026/08/15(六)
主題：組織行為研究-日月潭參訪心得
學系名稱：暨大終發所
授課教授：吳明烈 老師
學號：114436515
學生姓名：李沅瑾
【我看見】
本次《組織行為研究》移地教學，我們在授課教授 明烈老師的引領下，來到了風景秀麗、底蘊深厚的日月潭，展開一場兼具學術研討與人文浸淫的戶外參訪成果發表 。在這趟極具「六感體驗」的學習之旅中，我不僅看見了自然山水與學術智慧的完美契合，更深刻看見了組織行為學理論在地方歷史與古代大師生平中的生命投射 。
首先，在「明潭傳奇風味館」的地方工藝參訪中，我親眼看見了日月潭先民與原住民適應自然的智慧結晶。我看見當地工藝師展示以蕨類植物「芒萁」編織而成的捕魚器具——魚筌 。芒萁外殼堅硬、具有極強的耐水防腐特性，置於水底一兩年亦不腐爛，成為先民就地取材的優良工具 ；同時看見早期住民因無土地居住而生活於日月潭船屋之上，運用槓桿原理操作巨大「真捕魚」手網的捕魚歷史 。更令人讚嘆的是，我看見了日月潭傳奇人物張連桂老先生在 74 歲至 84 歲的晚年期間，僅憑精緻的毅力與無師自通的手藝，利用廢棄鋁罐與寶特瓶等回收物資，創作成高達 300 餘件精美絕倫的瓶中藝術品。
其次，在「玄奘紀念館」的參訪與紀錄片觀賞中，我看見了歷史上最卓越的組織實踐家——玄奘大師那驚天動地的求法歷程。我看見一個 28 歲的年輕僧人，混跡於難民之中私自出關，孤身跨越八百里流沙荒漠、歷經四天滴水未進的死亡考驗，終抵印度那爛陀寺求法；看見百歲高僧戒賢法師為了等待這位大唐求法者以傳承唯識法脈，忍耐劇烈痛風折磨的歷史因緣；更看見玄奘大師在歸國後，獲得朝廷的鼎力支持，召集全國最優秀的精英高僧，建立了一個分工極其嚴密、組織層級井然、擁有「十道工序」的龐大譯經工坊，在 19 年間完成了 1335 卷佛經的嚴謹翻譯工程。
最後，在充滿靈氣的自然懷抱中，我看見暨大終發所的同學們在戶外發表精彩的專題簡報。同學們（惠民、子誼、華菁、姿穎、瑞玲、沅瑾）站在大自然的講台上，將生澀的「溝通、激勵、領導、決策」等組織行為學理論娓娓道來，把學術討論轉化為團隊共融的智慧分享，創造出一個沒有教室框架的優質組織學習情境。

【我感受】
這趟參訪帶來的力量不只停留在眼界，更深深觸動了我的內心，讓我在多個溫暖的情境中產生了強烈的情感共振。
我深刻感受到了張連桂老先生那份超越生存磨難的熱情與純真。感受他 19 歲結婚僅七天便被日軍徵調至南洋，在九死一生的戰火空襲中倖存，靠著從小在日月潭鍛鍊的捕魚、打獵本能得以生存的傳奇人生。更感受他回到台灣後，不計回報地投入地方事務、服務鄉里，被居民親切尊稱為「萬能ㄟ」（意指什麼都會、什麼都願意幫忙）的無私與利他情懷。老先生在晚年專注於瓶中工藝時，那份「將能量聚焦、制心一處」的極致專注力，透過一件件精緻的作品散發出來，讓我深切感受到「工作即是修行」的生命厚度。
在玄奘紀念館觀影時，當看見戒賢大師與玄奘大師摩頂授記的那一瞬間，以及玄奘大師在荒漠極度缺水、瀕臨崩潰卻毅然轉身，宣誓「寧可西行而死，不願東歸而生」的悲壯史詩畫面，我的內心湧現出無法言喻的震撼與感動。那是一種超越人世間七情六慾、將靈魂完全奉獻給弘法事業的偉大心志。這份不畏艱難、誓達目標的鋼鐵意志，激發了我對生命自我實現價值的深度反思，亦讓我感受到團隊中若能凝聚此等「信念」，將產生無堅不摧的力量。
同時，我也深深感受到了明烈老師為終發所班級所打造的溫馨氣場 。明烈老師亦師亦友般的關懷與高度包容的領導風格，讓整個班級充滿了包容、體貼、不計較與不比較的優質氛圍。在如此高心理安全感的氣候下，大家卸下平時工作與生活的武裝與疲憊，隨性自在地分享彼此的脆弱與感動，使我真切感受到這不僅僅是一門研究所的課程，而是一個充滿愛與溫度的生命共同體。

【我領悟】
透過日月潭的實地感知，我將眼前的所見與內心的感受與組織行為學理論相結合，產生了以下三項深刻的哲理領悟：
第一，我領悟到「溝通的真諦在於理解的接近，而協調的本質在於自我的調整」。組織行為學大師巴納德曾指出「組織減掉溝通等於零」 ，我們每天在 LINE 群組裡傳送無數訊息，往往只是單向發射訊號的「自嗨」 ，甚至容易陷入「我以為你懂」的通靈式溝通幻覺中 。溝通章節報告裏頭提到的楊修之死，正是缺乏「回饋確認（Feedback）」與忽略政治噪音的經典案例 。明烈老師更在講評中精闢點出，許多組織的「協調」之所以流於失敗或失調，是因為成員皆站在本位主義，企圖「協助自己，調整對方」 。真正的共好協調，應是逆向思維的「協助他人，調整自己」。唯有彼此退一步，在解碼的過程中主動除去個人濾鏡與偏見，才能促成真正的組織協作，讓大腦與大腦的拼圖緊密扣合。
第二，我領悟到「卓越領導源於真誠的修煉，而非權威的控制」。瑞玲在報告中探討轉換型領導、僕人領導與東方的家長式領導 。歷史上的林肯總統以真誠領導將軍事衝突提升為道德信念之戰 ，而明烈老師所提倡的領導「三寶」修煉——「上善若水、厚德載物、終身學習」，更為我撥雲見日 。水善利萬物而不爭，領導者應如流水般利益部屬而非圖謀私利；厚德載物則提醒我們必須修煉寬厚德性，才不致落入「德不配位，必有災殃」的困境。卓越的領導者不需依靠冰冷的階級威嚴，而是透過自身的影響力與德性去感染、服務他人，帶領團隊共同成長，這便是「靈魂領導」與「服務領導」的真諦。
第三，我領悟到「激勵的最高境界是喚醒內在動機，讓工作成為行善與生命價值的實踐」。子誼與華菁在報告中詳盡分析了馬斯洛需求層次理論、阿德勒 ERG 理論及自我決定論 。我們常以為激勵同仁只能靠外在的薪資福利與業績獎金（紅蘿蔔） ，然而認知評價理論指出，過度依賴外部控制性獎勵往往會削弱員工原本飽滿的內在動機，甚至降低組織公民行為 。明烈老師提及大毅建設董事長的經營理念：「工作即是行善」，這句話彷彿一記當頭棒喝。當我們引導同仁發掘工作背後的深層意義與社會價值，激發其「自尊」與「自我實現」的渴望時，員工便能產生高度的自我效能，甘願付出、熱在其中 。此時，工作不再只是生存的工具，而是圓滿生命的道場。

【我學習】
在組織實務與管理的落地應用上，這趟日月潭參訪為我提供了兩大極具價值的管理學習：
首先，我學習到「系統化流程設計與高績效團隊的適配原則 」。玄奘大師在 1300 多年前組建的譯經團隊，將龐大繁複的梵文漢譯工程拆解為高度標準化的「十道工序」（包含譯主、證義、證文、筆受、綴文、度語、書字、參譯、刊定、潤文），這是現代「任務相依性理論」中「互惠式相依」的極致應用。這種高度協同作戰的組織設計，大幅減少了不確定性與溝通衝突。同時，明烈老師指出「團隊對了，事情才會對」。在招募與甄選夥伴時，管理者的胸襟在於尋求「適合（FIT）」而非一味追求「最優秀」 。最優秀的人才若理念不合、無法久留，對組織反而可能造成動盪。管理者應善用職務再設計，使每顆螺絲在最適合的位置上發揮所長，方能將最初的「因緣和合」，昇華至彼此激勵、相輔相成的「因緣殊勝」境界。
其次，我學習到「工作重新設計與自主空間的彈性權衡」。華菁分享的 3M 公司「15% 自主時間法則」與台積電的「整體報酬制度（Total Rewards）」，都是工作再設計的典範。在高度重複、例行性的工作中，我們可以善用外在獎勵；但在需要創新、高智識挑戰的專業領域，主管必須進行適度賦權（Empowerment）並保留充分的自主空間 。透過工作特性模型（JCM）的優化，賦予任務更高的多樣性與完整性，並給予即時、正向的資訊式回饋，而非一味進行控制與緊盯，如此才能激發員工的主動性，創造自主管理的高績效團隊 。

【我分享】
我想將本次日月潭參訪中最深刻的體悟，淬煉為以下兩點，與終發所的所有夥伴分享：
第一、我想分享已故戲劇大師李國修老師的名言：「人一輩子能夠堅持做好一件事，就已經功德圓滿了」。無論是張連桂老先生在 74 歲至 84 歲的晚年，耗費十餘年不懈鑽研的瓶中奇蹟 ，亦或是玄奘大師西行 19 年、譯經 19 年，將生命毫無保留奉獻給佛法傳承的終身實踐 ，都是這句金句最生動、最令人動容的證言。在當今這個瞬息萬變、充滿誘惑與焦慮的時代，這份「一生一事」的專注力與定力，正是我們身為組織人與終身學習者最欠缺、也最該找回的初心 。
第二、我想分享明烈老師對「壓力（Stress）」的字形拆解與轉念智慧。老師點出，「壓」字的上半部是「厭」（代表不喜歡），下半部是「土」（代表所處之境）。這意味著，我們生活與工作中的壓力，本質上皆源於我們「不喜歡自己當下的處境」 。然而，逃避環境並不能解決本質的問題。若我們能轉變心境，以「歡喜心、正念、恆持正念」去面對所處之境，將困難視為提升靈魂層次與淬煉智慧的養分，壓力就不再是阻礙，而是推動我們變強的動力。
最後，我期許自己未來無論在家庭、學業、或是所服務的組織中，皆能實踐僕人領導與靈魂領導的真諦，用「三隻耳朵」去聆聽、理解與欣賞身邊的每一個生命。在面對組織中種種棘手挑戰與壓力時，不忘將「stress」（壓力）倒過來寫成「desserts」（甜點），帶著滿懷的歡喜心、感恩心與行動力，把每一步的坎坷，都化為滋養我們生命成長的美味甜點，告別雞同鴨講的混亂，共同航向因緣殊勝的彼岸 ！

時 間：2026/07/25
主 題：組織行為研究-裕元花園酒店參訪心得
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436512
學生姓名：劉宛慈

我看見：從制度管理走向以人為本
上午學姊分享五星級飯店的人力資源實務，讓我看見華麗的硬體與優質服務背後，其實承擔著缺工、高流動率、高營運成本及世代差異等挑戰。面對人力不足，飯店開始重新思考中高齡與身心障礙人才的運用，並透過職務再設計改善工作條件，例如升降布巾車、高腳椅等設備，不僅降低工作負擔，也讓不同條件的員工能夠發揮能力。我也看見傳統「聽話、照做」的管理模式逐漸受到挑戰，年輕員工更在乎工作的意義與「為什麼」，促使管理者從權威式管理轉向教練式領導。
下午同學的組織行為報告，則讓我看見人格特質、能力、價值觀、文化差異、情緒與溝通等因素，都會影響組織中的行為。從飯店的實務案例到課堂上的理論分析，我看見組織管理已不只是制度與績效的管理，而是必須理解人的需求與差異，才能真正讓組織穩定運作。
我感受：工作的背後，始終都有人的情緒
上午的分享讓我深刻感受到服務業的辛苦。飯店員工即使面對客訴、疲憊或負面情緒，仍必須在客人面前保持專業與笑容，長期下來需要承受相當大的情緒勞務。我也感受到現代主管在與員工溝通時，必須更加注意表達方式與界線，一句不經意的話，都可能造成不同的解讀。學姊提到透過「情緒存款」累積信任，讓我體會到良好的工作關係並非一蹴可幾，而是從日常互動慢慢建立。
下午課程談到心理安全感與壓力管理時，我也產生很大的共鳴。壓力有時不只是來自工作本身，也來自自己對事情的想像。當一個組織能讓成員安心表達、勇於提出問題，不必害怕犯錯或受到否定時，才更容易產生真正的合作與學習。這讓我感受到，組織除了追求效率，也需要保留「人的溫度」。
我領悟：好的管理不是控制，而是建立信任
這次課程讓我領悟到，管理最困難的不是把事情做好，而是讓不同的人願意一起把事情做好。學姊分享主管與員工關係對留任的重要性，讓我重新思考領導者的影響力。當年輕員工不再只是接受命令，而是希望理解工作的目的與價值時，管理者就不能只依靠職位所帶來的權威，而必須透過溝通與信任建立影響力。「容許聰明的犯錯」也讓我理解，錯誤本身未必是危機，真正危險的是員工因害怕責備而選擇隱瞞。
下午的人格特質與團隊討論，則讓我領悟到人的差異不一定是衝突，也可以成為團隊的優勢。不同的人有不同的思考方式與工作習慣，管理者若能理解差異、適才適所，反而能讓團隊發揮更大的力量。我也發現，正式制度之外的非正式溝通，同樣能反映組織真正的聲音。因此，管理者除了看績效數字，也必須聽見人的聲音。
我學習：把課堂理論轉化成實務工具
這次課程讓我學習到許多可以實際運用於職場的方法。上午學姊的分享讓我認識職務再設計的實務運用，透過工作內容、流程或設備的調整，可以協助不同條件的員工降低工作負擔並發揮能力。我也學習到教練式領導中的回饋方式，例如公開肯定、私下指導，針對行為與工作提出具體建議，而不是直接批評個人，讓回饋真正成為改善工作的工具。
下午則學習到五大人格特質、周哈里窗及雙圈圈學習等概念。五大人格讓我理解不同性格可能如何影響工作表現；周哈里窗則提醒我除了認識自己，也要願意接受他人回饋，才能看見自己的盲點；雙圈圈學習則讓我明白，遇到問題時不能只修改表面的做法，更應該重新檢視背後的想法與假設。這些學習讓我發現，組織行為並不是抽象的理論，而是可以幫助我們理解自己、分析問題及改善工作的實用工具。
我分享：看見差異，才能讓彼此成為更好的夥伴
這次課程中，我最想分享的是「成功是團隊的事，變強是自己的事」。一個人的成果很少能完全脫離團隊，需要透過合作、溝通與互相支持才能完成；但另一方面，自己的專業能力也必須持續累積，不能把成長完全寄託在組織或他人身上。這兩件事情其實是相互連結的。
下午課程談到不同人格特質時，也讓我更加認同「每個人都有自己的價值」。有人果斷、有人熱情、有人穩定、有人重視細節，也有人擅長彈性應變。團隊真正需要的，不是所有人都一樣，而是能夠理解彼此、互相補位。我想分享的是，學習組織行為並不是為了讓我們更會控制別人，而是讓我們更了解自己，也更懂得如何與不同的人相處。未來面對學生、同事或工作夥伴時，我希望自己能少一點預設，多一點理解；少要求別人成為自己期待的樣子，多思考如何讓每個人發揮所長。這或許就是組織行為帶給我最實際的人生學習。

時 間：2026/07/25
主 題：組織行為研究-裕元花園酒店參訪心得
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436504
學生姓名：韓瑞玲
我看見
很開心有這個機會能夠來到裕元花園酒店進行參訪，讓我對五星級飯店有了更深一層的認識。過去對五星級酒店的印象，可能停留在硬體設備、服務品質與整體環境或是食物好不好吃，但實際走進酒店後，我發現真正支撐這些的其實是人。從進入酒店開始，無論是接待、餐飲服務或現場工作人員，都能看到他們展現出的專業以及要求的高品質。
我感受
滿玉學姐分享遭到離職專員申訴、甚至被指控職場霸凌的經歷時，身為同樣身為HR工作者的我，內心有非常大的共鳴。職場上有各式各樣的人，同樣的狀況，可能因為過去經驗、人格特質、工作期待與價值觀而產生不同的結果及解讀方式。員工對事件的回應與態度，未必與管理者的角度一致，在每一次的衝突過程中都是學習的機會。身為HR，我也因此更加理解，在面對員工關係議題時，還必須了解對方如何感受到這件事情，而不只是單一的思考方式。
我領悟
非常感謝滿玉學姐的熱情及吳老師的細心安排，學姐願意無私地分享自己多年在人力資源領域的實務經驗，從他豐富的經驗分享中，我也特別從學姐的工作方式中理解，她不只是把自己定位成一位執行的人，更像是把組織的問題當成自己的問題，願意主動承擔、尋找解決方案，即使過程中可能面臨誤解與挫折，仍然選擇站在組織與員工的角度思考。HR既要有溫度，也必須具備制度與風險意識；既要理解人，也要懂得保護組織與自己。
我學習
此次參訪讓我印象最深刻的是，學姐面對世代差異與員工關係所採取的做法。世代在交替，管理者需要與時俱進，與其用以前的員工都是這樣的舊思維來看待新世代，不如進一步理解Z世代真正重視的工作價值。除了薪資之外，他們同樣重視工作氛圍、被尊重的感受、自我價值以及工作的意義。
針對新人建立前三個月專屬關懷群組及員工關係問卷，對於懲處與鼓勵公告採取不同的管理方式，都讓我看到如何將員工關係具體落實在日常管理中，一個很小的管理細節，背後其實反映出組織文化的價值選擇。
我分享
即將邁入專班二年級，這一年以來的豐富的學習方式讓我開始用不同的角度看待職場，對於在工作上的實務應用非常有幫助，我希望自己不只是成為一個懂制度走流程的人力資源工作者，更能成為一個真正懂人的人資。在專業之外保有溫度，在面對人與組織的複雜問題時保有理性與韌性，並持續透過學習、反思與實務經驗累積自己的能力。

時 間：2026/07/25
主 題：組織行為研究-裕元花園酒店參訪心得
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436521
學生姓名：莊昌鎮

【我看見】
2026年7月25日，有幸參與組織行為研究課程企業實地參訪活動，課程安排來到全國標竿企業裕元花園酒店參訪與學伴們的專題研討 。透過人資協理滿玉學姐的企業經營實務分享與下午同學們的組織行為理論探討，對於主管如何以正能量面對職場挑戰、提升智慧與修養，有了進一步的體悟 。此外，我也看見酒店透過「職務再設計」專案，為中高齡與身心障礙員工導入升降布巾車與高腳椅等輔具，用心打造友善的工作環境 ，實令人敬佩。

【我感受】
面對跨世代差異，深切感受到現今管理者承受著龐大的心理壓力！傳統威權式的「聽話、照做」指令式管理，在現今的職場中已經不適切。權威管理方式雖能奏一時之效，但往往會導致高離職率與缺乏凝聚力 。當面對 Z 世代員工，主管正面臨著從「權威式領導或管理」轉向「對等溝通相互尊重」的轉型期，所以保持「終身學習」是解決問題的良方解藥。此外，在參訪過程中領悟到現今的管理者（包括我在內）必須與時俱進，當遇到逆境與挫折時，需透過智慧與修養來化解彼此觀念或理念上的差異，並覺察自己的負面情緒，才有可能在組織中創造出容許部屬「聰明犯錯」的溫暖空間，也是穩定團隊士氣與化解危機的堅強後盾 。

【我領悟】
透過這堂課，我領悟到組織行為學並非只是書本知識，而是能解決「人的問題」的實用工具 。我領悟到，真正的「心理安全感」並非無限度的放任，而是「容許聰明犯錯」，讓員工不再因為害怕被懲處而隱瞞問題，從而避免更大的食安或公關危機 。 結合課堂上的黃金圈理論與霍桑實驗，我進一步領悟到，員工是渴望被關注與尊重的「社會人」，而非只是單純追求物質的「經濟人」 。管理者必須從「為什麼（Why）」出發，協助看重「自我價值」的新世代員工找到工作上的目的與意義 。唯有建立深層的組織信念、情感連結及彼此尊重，才能喚醒員工的忠誠度，共同承擔服務業高強度的主觀「情緒勞動」 。

【我學習】
在實務作法上，我學習到必須揚棄舊有的威權管理思維，轉型為新世代教練式領導 。具體而言，我見習到運用 GROW 模型與 STAR 回饋法則，教導團隊做到「當面稱讚，私下指正」，徹底停止無效且傷人自尊的人身攻擊 。 此外，我學習到應透過定期問卷調查、建立新進員工或夥伴關懷群組等機制來聆聽基層聲音 ，並做出最適切的組織管理決策。在員工福利上，將口號落實為實際體驗。譬如，安排新進員工在自家餐廳用餐、贈送資深員工生日住宿券或小禮物（也許部屬或員工不會馬上表達謝意，但已種下善因），藉此強化品牌認同與情感連結。最重要的是，我學習到「成功是團隊的事，變強是自己的事情」這份積極的態度與認同感，提醒我必須持續精進溝通技巧、法規知識及管理上的調適，才能成為團隊堅實的守護者 。

【我分享】
期許能將今日在裕元花園酒店的所見所聞，轉化為實際行動分享給我的職場團隊夥伴，我將與同仁分享「心理安全感」的重要性，鼓勵大家在遇到困難時勇敢發聲，將每一次的錯誤視為組織進步的階梯（無論遇到什麼狀況，都有進步的空間）。面對未來的挑戰，我會將這份正能量傳遞出去，提醒自己與團隊在壓力中保持修養與穩定情緒，用引導取代指責，將工作上的壓力視為滋養成長的養分。相信，唯有先照顧好職場夥伴的心，建立相互理解、包容與尊重的跨世代溝通橋樑，才能讓團隊發揮最大的價值，共同創造卓越的組織績效。

課程時間：2026/07/25(六)
課程名稱：組織行為研究-裕元花園酒店企業參訪心得
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：宋惠民
學 號：114436509

我看見
這次《組織行為》課程來到臺中裕元花園酒店參訪，讓我看見五星級飯店光鮮亮麗外表背後，真正支撐服務品質的是一群專業、細緻又高度承壓的工作者。裕元花園酒店不只是提供住宿、餐飲與宴會服務的場域，更是一個每天都在處理人際互動、顧客期待、員工管理與組織協調的真實職場。透過人資協理吳滿玉學姐的分享，我看見她多年來在飯店業累積的實務經驗，也看見人資工作並不是單純處理行政流程，而是要同時面對招募、留才、員工關係、教育訓練、勞安與跨部門溝通等複雜任務。這些現場經驗讓我更具體理解，組織行為不是書本上的抽象概念，而是每天都發生在真實職場中的互動與選擇。

我感受
在聽學姐分享職場霸凌申訴案例時，我感受到現代主管與人資工作的不容易。原本只是下班後傳訊息提醒工作，卻可能被員工解讀為非自願加班或職場壓力，甚至演變成申訴事件。這讓我感受到，現在的職場溝通比過去更敏感，也更需要主管有界線意識與同理能力。另一個讓我印象深刻的是「多要一瓶水收費」的客訴案例。從制度上看，SOP也許沒有錯，但從顧客感受來看，他要的可能不是那瓶水，而是被尊重、被重視的感覺。學姐用「請他喝咖啡」化解僵局，讓我感受到服務業最難的地方，不只是遵守規定，而是在規定與人情之間找到適當的溫度。

我領悟
這次參訪讓我領悟到，真正的管理不只是把規定訂清楚，而是要懂得在制度、彈性與人心之間取得平衡。SOP可以保護組織，也可以維持品質，但如果主管與員工只會照表執行，就可能讓服務失去溫度。相反地，若完全沒有規範，也會讓組織運作失去標準。因此，好的管理不是放棄制度，而是知道什麼時候要堅持，什麼時候要調整。學姐提到「心理安全感不是無底線的放任，而是讓員工學會聰明地犯錯」，這句話讓我很有感。它提醒我，組織若想讓員工成長，就不能只用責備與懲處來面對錯誤，而要建立一種能誠實面對問題、願意修正並持續學習的工作文化。

我學習
在實務管理上，我學習到面對不同世代員工時，不能只用過去的管理方式要求現在的年輕人。Z世代重視的不只是薪資，也在意工作氛圍、自我價值與是否被尊重。因此，學姐建立新人三個月內的關懷機制、定期做員工關係問卷、用較長時間張貼鼓勵公告，這些看似細微的做法，其實都是把「尊重員工」轉化成具體制度。我也學到，人資若要真正發揮影響力，不能只站在管理者角度要求產值，也要理解員工的性格、情緒與承受力。管理不是冷冰冰的命令，而是一種需要觀察、傾聽、調整與陪伴的專業。這也提醒我，未來無論在教學、團隊合作或職場中，都要把理念落實成可以執行的小行動。

我分享
這趟裕元花園酒店參訪，讓我對組織行為有了更具體的理解。過去在課堂上聽到的心理安全感、世代差異、服務型領導、組織學習與溝通管理，這次都在飯店現場找到真實的例子。我想分享的是，真正厲害的管理者，不是最會訂規矩的人，而是能在規矩與人心之間找到平衡的人。滿玉學姐說：「成功是團隊的，變強是自己的事情。」這句話讓我很受觸動。一個組織的成功需要團隊共同努力，但每個人也都要為自己的專業成長負責。未來我也期許自己在面對職場挑戰時，能保有同理心與歡喜心，不因被誤解而失去初心，也能把壓力轉化成學習與成長的養分。